Daudzveidība, vienlīdzība un iekļaušana kā stratēģiska nepieciešamība mūsdienu vadībā

Kestria Globālā līderības barometra 2025. gada ieskati liecina, ka uzņēmumi, kuri integrē DEI savā līderības stratēģijā, pārspēj konkurentus inovāciju, talantu noturēšanas un spēj saglabāt savu nozīmi tirgū. Kestria intervēja vadošos starptautisko uzņēmumu vadītājus, lai dalītos viņu skatījumā par to, kā DEI iestrādāšana līderības pamatā var atklāt organizācijas potenciālu, veicināt augstas veiktspējas komandas un nodrošināt ilgtspējīgu izaugsmi mainīgā globālā darbaspēka apstākļos.

DEI (Dažādība, vienlīdzība un iekļaušana) ir pieeja, kas vērsta uz tādas darba vides veidošanu, kur tiek respektētas un novērtētas cilvēku atšķirības, nodrošinātas vienlīdzīgas iespējas un radīti apstākļi, kuros ikviens darbinieks var justies piederīgs un pilnvērtīgi iesaistīties organizācijas darbībā. Šī pieeja palīdz veidot iekļaujošu organizācijas kultūru, veicina sadarbību, inovācijas un ilgtspējīgu uzņēmuma attīstību.

Fabian Ringwald, Šveices uzņēmuma SWICA  informācijas tehnoloģiju direktors, uzsver, ka laikā, kad DEI saskaras ar ievērojamu politisko spiedienu novecojušu uzskatu dēļ, joprojām ir skaidrs ekonomisks pamats izmantot visu pieejamo talantu potenciālu. “Tas ne tikai ļauj atklāt izcili talantīgus cilvēkus, kuri, iespējams, nekad nebūtu nonākuši jūsu redzeslokā, bet arī ļauj izmantot daudzveidības sniegto spēcīgo un pozitīvo ietekmi esošajā, iespējams vēl salīdzinoši homogēnajā darbaspēkā. Ja jūsu mērķis ir veidot augstas veiktspējas komandas, DEI jāuzskata par stratēģisku stūrakmeni, kas nodrošina, ka komandas spēj pārsniegt šauru skatījumu un neapzinātus ierobežojumus, ko veido tradicionālas struktūras un ierobežota pieredze.”

Kenny Carvalho, Brazīlijas uzņēmuma Sempre AgTech personāla direktors, norāda, ka vairāki globāli pētījumi rāda – uzņēmumi ar spēcīgām DEI praksēm sasniedz labākus rezultātus nekā tie, kuri to nedara. Tie ir finansiāli veiksmīgāki, spēj piesaistīt un noturēt augstākā līmeņa talantus un ir inovatīvāki.

“Praktiskā skatījumā tas ir pilnīgi saprotami: ja uzņēmumi rada produktus un pakalpojumus daudzveidīgai sabiedrībai pēc dzimuma, rases, seksuālās orientācijas, reliģijas un citiem kritērijiem, tad daudzveidīga komanda palielina iespēju izprast klientu vajadzības un pieņemt labākus lēmumus. Ja visi telpā domā vienādi, uzņēmums zaudē dažādu skatījumu priekšrocības. Daudzveidīga kultūra veicina lielāku radošumu un efektīvākus risinājumus.”

Tomēr DEI nevajadzētu ieviest tikai sociālu apsvērumu dēļ – tai jābūt stratēģiskai un mērķtiecīgai pieejai. Tas nav par formālu prasību izpildi, bet gan par stiprākas, saliedētākas un nākotnes izaicinājumiem gatavas organizācijas veidošanu.

Es esmu skaidrs piemērs tam, kāpēc DEI ir svarīga. Man bija iespēja piedalīties līderības programmā Black Leadership, ko izveidoja iFood Group un kuras mērķis bija attīstīt un veicināt melnādainos vadītājus Brazīlijā. Programma centās identificēt profesionāļus ar augstu potenciālu un sagatavot viņus augstākā līmeņa vadības lomām. Mani nominēja, jo nesen biju uzņēmusies izpildvaras amatu, un programma palīdzēja man stiprināt līderības domāšanu un stratēģisko redzējumu.

Šāda iniciatīva pierāda, kā DEI var tieši ietekmēt cilvēku dzīves, karjeru un uzņēmuma rezultātus. Kad līderi apņemas veicināt iekļaušanu, viņi rada patiesas iespējas — un no tā gūst labumu visi.”

Anne Gnanapragasam, HSBC  GSC Malaizijas personāla vadītāja uzsver, ka DEI spēks slēpjas spējā izprast dažādību un izmantot tās potenciālu pilnā apmērā. “Tēma ir plaša, taču bieži tā tiek sašaurināta līdz dzimumu – vīriešu un sieviešu – līdzsvara jautājumam. Jautājums par to, vai vadības līmenī nepieciešams vairāk sieviešu, vairs nav tikai diskusiju temats – tā ir biznesa nepieciešamība. Ņemot vērā, ka daudzās valstīs samazinās iedzīvotāju skaits un sarūk pieejamo talantu loks, ir svarīgi izmantot katru spējīgo profesionāli. Tāpēc DEI ir jāstiprina, lai tiktu uzklausīti visi viedokļi.”

Kā iepriekš norādīja Anne Gnanapragasam, tā ir biznesa nepieciešamība. “Darbinieku labumu sistēmai būtu jābūt pielāgotai tā, lai tā atbalstītu gan vīriešus, gan sievietes, palīdzot līdzsvarot rūpes par bērniem un vecāka gadagājuma ģimenes locekļiem. Patiesais jautājums ir – kas notiek, ja organizācija nerīkojas, un kādas konkurences priekšrocības tā tādējādi zaudē?”

Pēc Fabian Ringwald teiktā, prioritāte ir aktīvi integrēt DEI principus uzņēmuma kultūrā un noteikt toni no augšas. “Vadīt ar piemēru un padarīt to par personisku prioritāti ir visredzamākais un efektīvākais veids, kā virzīties uz priekšu. Komunicējiet priekšrocības un atzīstiet izaicinājumus, kas pavada šo ceļu, ejot tālāk par vienkārši izmērāmiem statistikas datiem. Galu galā, atkarībā no sākumpunkta, tas jūsu uzņēmumam var nozīmēt būtiskas pārmaiņas, un ir svarīgi būt tam apzinīgam.”

Kenny Karvalju skatījumā pirmais un vissvarīgākais solis ir ieguldīt līderu izpratnes un apzināšanās attīstībā par DEI. “Ir būtiski, lai līderi DEI uztvertu kā stratēģisku rīku, ne tikai sociālu pienākumu. Viņiem jāapzinās, kā tas var viņiem personīgi palīdzēt kā līderiem, vienlaikus ļaujot uzņēmumam kļūt inovatīvākam, pievilcīgākam un finansiāli veiksmīgākam.

Tikpat būtiski ir noteikt skaidrus un izmērāmus mērķus. Šiem mērķiem, cik vien iespējams, jābūt iekļautiem gan īstermiņa, gan ilgtermiņa motivācijas un atalgojuma sistēmās. Piemēram, minimālā sieviešu pārstāvniecība vadības līmenī, kā arī citi dažādības rādītāji, būtu jāiekļauj uzņēmuma DEI attīstības plānā kā konkrēti sasniedzami mērķi.

Vēl viens būtisks apsvērums ir iekšējo DEI iniciatīvu atdalīšana no politiskām vai ideoloģiskām kustībām. DEI pozicionēšana kā uzņēmējdarbības un kultūras vērtību, nevis politisku programmu, samazina iekšējo pretestību un palīdz novērst darbinieku, klientu vai ārējo ieinteresēto pušu nepareizu interpretāciju.

Kopsavilkumā, pārejot no atbilstības uz stratēģiju, organizācijām jāattīsta iekļaujoši līderi, jānosaka skaidri mērķi, jāsaista DEI ar veiktspēju un atlīdzību, kā arī jākomunicē tas kā neatņemama uzņēmuma ilgtermiņa redzējuma daļa, nevis kā pārejoša tendence vai politisks paziņojums.”

“Kad DEI nav līderības prioritāte, organizācija var piedzīvot negatīvas sekas gan iekšēji, gan ārēji,” norāda Kenny Karvalju. “Ārēji produkta un pakalpojumu kvalitāte var samazināties. Stratēģijas un lēmumi var tikt veidoti, balstoties uz ierobežotām pārliecībām un skatījumiem, kas neatspoguļo uzņēmuma mērķauditorijas realitāti. Rezultātā organizācija var zaudēt konkurētspēju, tirgus aktualitāti un klientu uzticību.

Iekšēji darba vide, visticamāk, kļūs mazāk iekļaujoša, mazāk sadarbības orientēta un mazāk iesaistoša darbiniekiem. Tas var radīt grūtības piesaistīt un noturēt būtiskus un daudzveidīgus talantus, kas ir nepieciešami inovācijai un ilgtermiņa panākumiem.

Galu galā uzņēmumi, kuri neizvirza DEI par vienu no prioritātēm, riskē atpalikt ne tikai cilvēkresursu vadībā, bet arī biznesa izaugsmē un zīmola reputācijā.”

“Neiesaistot DEI līderībā, jūs atstājat iespējas citiem tās izmantot un gūt labumu. DEI neizvirzīšana par prioritāti bojā jūsu darba devēja zīmolu un ierobežo potenciālu sasniegt augstu veiktspēju, izmantojot daudzveidīgas komandas,” papildina Fabian Ringvalds.

Kestria Global Leadership Barometer 2025 Kestria Global Leadership Barometer 2025 uzsver dažādības, vienlīdzības un iekļaušanas (DEI) nozīmīgo lomu mūsdienu līderībā. Aptuveni trešdaļa pasaules uzņēmumu vadītāju DEI uzskata par būtisku savas līderības stratēģijas sastāvdaļu, tomēr vairāk nekā 25 % norāda, ka viņu organizācijās DEI iniciatīvas vai nu nepastāv, vai arī galvenokārt tiek īstenotas formālu prasību izpildei, nevis kā stratēģiski integrēts virziens.

Šī atšķirība parāda nepieciešamību organizācijām mainīt pieeju, uztverot DEI nevis kā pienākumu, bet kā stratēģisku instrumentu, kas veicina inovācijas, palīdz noturēt talantus un stiprina organizācijas noturību. Ņemot vērā arvien sarežģītāko un konkurētspējīgāko globālo biznesa vidi, DEI integrēšana līderības stratēģijās vairs nav tikai ieguvums – tā kļūst par būtisku priekšnoteikumu ilgtspējīgai attīstībai un panākumiem.

Izmantotā literatūra:

https://kestria.com/insights/dei-as-a-strategic-imperative-for-modern-leadershi/