Vadītāja CV vienā lapā – labs padoms vai slikts mīts?

Vadītāju gadījumā tas var būt īpaši problemātiski. CV nav tikai darba vietu uzskaitījums – tas palīdz saprast vadītāja pieredzes kontekstu, kā, piemēram, organizāciju mērogu, komandu lielumus, atbildības līmeni un sasniegtos rezultātus. Ja šī informācija pazūd, CV kļūst pārāk vispārīgs un tajā vairs nav redzama būtiskākā pieredze. Tāpēc jautājums nav tikai par to, cik lapu ir CV.

Šajā rakstā aplūkošu, kāpēc vienas lapas princips vadītāju gadījumā bieži vien ir mīts un kas patiesībā padara CV noderīgu atlases procesā.

Kad runājam par vadītāju CV garumu, diskusija bieži vien aizēno būtiskāku jautājumu: ko šis dokuments patiesībā satur? Praksē lielākā daļa problēmu CV nav saistītas ar to, vai teksts aizņem vienu, divas vai trīs lappuses. Problēma ir tā, ka saturs nesniedz atbildes uz jautājumiem, kurus darba devējs patiešām grib saprast jau no sākuma.

Pirmkārt – trūkst skaidru rezultātu. Vadītāju CV bieži ir pilni ar pienākumu aprakstiem, bet tajos trūkst informācijas par sasniegumiem. “Vadīju komandu”, “atbildēju par budžetu”, “koordinēju projektus” – šīs frāzes pastāsta, ko cilvēks darīja, bet neatklāj, ko viņš panāca. Darba devēju interesē nevis process, bet iznākums. Vai ieņēmumi auga? Par cik procentiem? Kādā laika posmā? Vai tika samazinātas izmaksas, uzlabota efektivitāte, ieviestas pārmaiņas, kas devušas ilgtermiņa rezultātus? Skaitļi un konkrēti fakti nav lielīšanās, tie ir pierādījumi.

Otrkārt – trūkst detalizētas informācijas. Teikt, ka esat vadījis cilvēkus īsti neko nepasaka, jo šajā kontekstā tie var būt divi cilvēki, bet var arī būt visi uzņēmuma darbinieki. Būtiski ir norādīt komandas lielumu un amatus, lai ir izprotams, cik un kādus cilvēkus esat vadījis. Tai skaitā vērtīgi ir norādīt nozari, kurā uzņēmums ir darbojies, cik liela ir bijusi organizācija (piemēram, apgrozījums un darbinieku skaits) un kuros reģionos uzņēmums darbojies.

Treškārt – trūkst atbilstības konkrētajai lomai. Daudzi vadītāji izmanto universālu CV, ko sūta uz visām pozīcijām. Taču labs CV nav universāls, tam jābūt argumentētam ar atbilstību konkrētajam amatam. Katrai lomai tas būtu jāpielāgo tā, lai skaidri parādītu: šī pieredze, šie rezultāti un šī pieeja ir tieši tas, ko jūs meklējat. Ja CV nav saiknes starp kandidāta iepriekšējo pieredzi un konkrētās vakances vajadzībām, tad CV garums šajā situācijā nespēlē nekādu lomu.

Kopumā varu teikt, ka vadītāja CV, kurš ir labi strukturēts, vērsts uz rezultātiem un pielāgots konkrētajai situācijai, var būt gan kompakts, gan plašs – un abos gadījumos tas darbojas. Savukārt CV, kurā trūkst satura dziļuma, nav nozīmes tam, vai tas ievēro “vienas lappuses noteikumu” vai arī nē.

Pat vislabāk uzrakstītais CV ir tikai dokuments un dokuments nepieņem lēmumus, nereaģē uz negaidītiem jautājumiem, kā arī nespēj parādīt, kā cilvēks uzvedas stresa vai negaidītās situācijās.

CV ir jābūt kā atslēgai, lai atvērtu durvis. Tā uzdevums ir nodrošināt kandidātam vietu pie galda, proti, iegūt uzaicinājumu uz sarunu. Lēmums par to, vai šis cilvēks spēs vadīt komandu, vai viņa vērtības sakrīt ar uzņēmuma kultūru, vai viņam ir gatavība mainīties līdz ar organizācijas vajadzībām – to nevar nolasīt no lappuses. To var saprast tikai sarunā, un bieži vien tikai caur vairākkārtēju, strukturētu novērtēšanas procesu.

Amata pozīcijas nosaukums var būt maldinošs. “Reģionālais vadītājs” vienā uzņēmumā var nozīmēt atbildību par simtiem darbinieku, vairāku tirgu stratēģiju veidošanu un darbu ar vairāku miljonu budžetu, savukārt, tas pats nosaukums citā organizācijā var apzīmēt cilvēku, kurš koordinē nelielu komandu ar ierobežotu lēmumu pieņemšanas pilnvaru. CV redzamais amats nestāsta par reālo atbildības apjomu, organizācijas struktūru vai to, kādā vidē šis vadītājs ir audzis. Tāpēc spriest par kandidāta piemērotību pēc nosaukuma vien nebūs labākais veids kā viņu novērtēt.

Vadītāja kompetences ir grūti dokumentējamas. Spēja iedvesmot, prasme risināt konfliktus, intuīcija stratēģisku lēmumu pieņemšanā, emocionālā inteliģence – šīs īpašības ir ļoti sarežģīti paradīt “caur dokumentu”. Vislabākais mārketinga direktors uz papīra var izrādīties neefektīvs vadītājs praksē, savukārt kandidāts ar pieticīgāku CV var pārsteidzoši labi darboties tieši tajā vidē, kādā uzņēmums atrodas šobrīd.

Novērtēšanas process ir tas, kas pārbauda pieņemtās hipotēzes pēc iepazīšanās ar CV. Labi veidots interviju process vadītāju atlasē ietver ne tikai sarunas, bet arī gadījumu analīzi, situācijas uzdevumus, atsauksmju pārbaudes un profesionālu personības testēšanu. Tieši šajā procesā kļūst skaidrs, ko kandidāts saprot ar “stratēģisku domāšanu” un kādas ir viņa personīgās īpašības attiecībā uz to, jo teju katrs vadītājs šos vārdus ieraksta CV, bet realitāte aiz tiem var būt kardināli atšķirīga.

Risks ir abpusējs. Fokuss uz CV formātu un pirmo iespaidu ne tikai kaitē kandidātiem, kuri neatbilst “ideāla dokumenta” standartiem, bet arī pašiem darba devējiem. Ja atlases process sākas un beidzas ar papīru, uzņēmums riskē pieņemt darbā cilvēku, kurš izskatās labi uz lapas, bet nav īstais cilvēks konkrētajai lomai. Vadītāja nepareiza izvēle augstākajā vai vidējā līmenī uzņēmumam izmaksā daudz vairāk nekā laiks un resursi, kas ieguldīti padziļinātā novērtēšanā.

“Viena lapa vai vairākas?” ir nepareizs jautājums. Tas novirza uzmanību no būtiskā: vai CV palīdz saprast kandidāta pieredzes mērogu, rezultātus un vadības kontekstu. Dažkārt tas tiešām ietilpst vienā lapā. Taču bieži, īpaši vadītāju gadījumā, divas vai trīs lapas ir daudz jēgpilnākas.

Vēl svarīgāk, CV nav un nevar būt galīgais spriedums. Tas atver durvis un ļauj darba devējam nolemt, vai ir vērts uzzināt vairāk. Bet to, vai kandidāts ir īstā persona, lai vadītu komandu, pieņemtu sarežģītus lēmumus un vestu organizāciju uz priekšu, to iespējams atklāt tikai tiešā sarunā. Dokuments šo darbu nevar paveikt mūsu vietā, neatkarīgi no tā, cik rūpīgi ir sagatavots CV.

Vadītāju atlasē labākais CV nav īsākais vai garākais, tas ir tas, kurš precīzāk un godīgāk atspoguļo realitāti. Un labākais atlases process ir tas, kurš to realitāti nepieņem kā faktu, bet gan pārbauda to dziļāk.