“Tu kļūdies. Man ir taisnība,” saka vadītājs. Bet vēlāk, kad izrādās pretējais, seko cita frāze: “Tā nebija mana vaina.” Ja esi strādājis ar vadītāju, kurš nespēj atzīt savas kļūdas vai uzklausīt atgriezenisko saiti, tad zini, kā pārmērīga pašpārliecinātība var radīt problēmas darba vidē. Sliktākajā gadījumā augstprātība var izjaukt mērķu sasniegšanu, kaitēt karjerām un pat negatīvi ietekmēt uzņēmuma darbību.
Pašpārliecinātība pati par sevi ir vērtīga personības īpašība – līdz brīdim, kad tā kļūst pārmērīga. Tāpēc ir svarīgi saprast, kā mazināt problēmas, ko rada pārāk pašpārliecināta vadība. Apskatīsim personības iezīmes, iespējamās sekas un attīstības pieejas, kas palīdz vadītājiem atšķirt veselīgu pārliecību no augstprātības.
Pašpārliecinātu līderu raksturīgākās iezīmes
Trīs galvenie Hogan novērtēšanas testi raksturo līdera ikdienas stiprās puses, neproduktīvas uzvedības tendences un vērtības. Hogan attīstības aptauja (HDS) novērtē 11 personības iezīmes, kas, pārmērīgi izpaužoties, var kļūt traucējošas un kaitēt efektīvai darbībai. Šīs iezīmes tiek dēvētas par personības riskiem jeb “tumšās puses” personības raksturojumiem. Nereti viens vai vairāki no šiem riskiem kļūst īpaši izteikti stresa, trauksmes, pašpārliecinātības vai garlaicības apstākļos.
“Pārmērīgas pašpārliecinātības” (eng Bold) personības risks raksturo uzvedību, kas var svārstīties no pieticīgas atturības līdz izteiktai sevis popularizēšanai. Šādi līderi parasti nebaidās izcelt sevi, aktīvi tiecas pēc saviem mērķiem un ir ambiciozi. Viņi var šķist īpaši pašpārliecināti un uzskatīt, ka ir pelnījuši īpašu attieksmi vai atzinību. Vienlaikus viņiem var būt grūti atzīt savas kļūdas vai pieņemt padomus un atgriezenisko saiti.
Līderi ar augstu šo rādītāju nereti sasniedz ievērojamus panākumus un ietekmi. Taču pārmērīgai pašpārliecinātībai ir arī ēnas puse – no vienas puses šādi līderi ir pārliecināti par sevi un konkurētspējīgi, bet no otras puses var kļūt augstprātīgi un pārāk prasīgi. Ja šī uzvedība netiek kontrolēta, tā var kļūt par šķērsli viņu pašu panākumiem.
Eksperta skatījums uz pārmērīgas pašpārliecinātības risku
Šajā video Erin Lazarus skaidro, kā pārmērīga pašpārliecinātība var ietekmēt līderības efektivitāti.
Būtiski atcerēties, ka pārmērīgas pašpārliecinātības riska uzvedība neizpaužas visu laiku – to parasti aktivizē noteikti apstākļi vai situācijas. Tāpēc pirmais solis uzvedības maiņā ir identificēt situācijas, kas šo reakciju izraisa.
Tālāk attīstības procesā vadītājam ir svarīgi apzināties ne tikai šos izraisītājus, bet arī alternatīvus rīcības un reaģēšanas veidus, kas sarežģītās situācijās, saskaroties ar izaicinājumiem vai neveiksmēm, var palīdzēt sasniegt labāku rezultātu. Kad alternatīvā rīcība ir identificēta, to nepieciešams regulāri praktizēt – gan darbā ar kouču, gan reālās dzīves situācijās. Šādi iespējams pakāpeniski mainīt ierastos uzvedības modeļus un mazināt risku, ka tie nākotnē traucē profesionālajai izaugsmei un karjeras attīstībai.
Iespējamās pārlieku lielas pašpārliecinātības sekas
Hogan attīstības aptauja (HDS) novērtē uzvedības modeļus, kas, izpaužoties pārmērīgi, var negatīvi ietekmēt cilvēka efektivitāti un ilgtermiņā radīt sarežģījumus profesionālajā darbībā. Vadītājiem ar augstu pašpārliecinātības rādītāju pārliecība par savu vērtību un spējām pati par sevi ir pozitīva īpašība. Tomēr pārmērīga pašpārliecinātība var radīt negatīvas sekas, īpaši tad, ja tā sāk apgrūtināt komandas darbu un sadarbību ar citiem.
Citas pārmērīgas pašpārliecinātības uzvedības izpausmes ir impulsivitāte, tendence sevi izcelt un pārmērīgas prasības pret citiem. Šādi līderi var pārvērtēt savas spējas un sasniegumus, nepamanīt savus trūkumus un vainot citus savās kļūdās. Un kā ir ar vadītāju, kurš rīkojas tā, it kā viņam vienmēr būtu taisnība? Viņš, visticamāk, ir pārliecināts, ka ir pelnījis savu līdera pozīciju, ka ir radīts lieliem sasniegumiem un ka viņam vienmēr izdosies gūt panākumus.
Lai arī vadītājs ar izteiktu pārmērīgas pašpārliecinātības tendenci var šķist talantīgs un veiksmīgs, viņa augstprātīgā uzvedība var apgrūtināt sadarbību ar citiem. Šādi vadītāji mēdz neņemt vērā atgriezenisko saiti, pārbaudīt pieļaujamās robežas un ar savu uzvedību radīt spiedienu uz apkārtējiem. Bez stratēģiskas pašapzināšanās vadītāji, kuri pārlieku koncentrējas uz savu nozīmīgumu un ego, var turpināt uzņemties arvien lielākus riskus un rezultātā būtiski sabojāt attiecības ar apkārtējiem.
Ieteikumi pārmērīgas pašpārliecinātības mazināšanai
Vadītāji ar izteiktu pārmērīgas pašpārliecinātības tendenci nereti ir apmierināti ar savu sniegumu, ko veicina viņu spēcīgā pārliecība par savām spējām. Tomēr, lai šī pašpārliecinātība nekļūtu par šķērsli, ir vērts apzināties, kādu rīcību turpināt, ko sākt darīt un no kā būtu jāatsakās.
Šādiem vadītājiem būtu vērts saglabāt ambīcijas un tieksmi pēc augstiem sasniegumiem. Spēja uztvert neveiksmes kā iespēju virzīties tālāk rada optimismu, kas var pozitīvi ietekmēt arī komandu. Savu konkurētspēju ieteicams vairāk vērst uz ārējiem mērķiem un konkurentiem, vienlaikus mazinot savstarpējo konkurenci organizācijas iekšienē.
Vienlaikus svarīgi pievērst lielāku uzmanību tam, kā komunikācijas stils ietekmē komandas darbu un rezultātus. Ja vadītāja komunikācija šķiet pārāk asa, konfrontējoša vai augstprātīga, tā var neapzināti atsvešināt komandas locekļus.
Savukārt viena no būtiskākajām uzvedībām, no kuras vajadzētu atteikties, ir savu kļūdu noliegšana. Tā var radīt iespaidu, ka vadītājs nespēj mācīties no pieredzes. Spēja atzīt savas kļūdas, vajadzības gadījumā atvainoties un mainīt savu rīcību ir īpaši nozīmīga vadības lomās, kurās jāpieņem sarežģīti lēmumi un jādarbojas augstas nenoteiktības apstākļos.
Izmantotā literatūra
https://www.hoganassessments.com/blog/how-overconfidence-in-leadership-can-sabotage-success/
Eksperta līdzautore Erin Lazarus, MS, ir biznesa attīstības vecākā direktore. Viņa vada uzņēmumu risinājumu konsultācijas un komerciālo struktūru uzņēmumā Hogan Assessments.
