Kā pazemīgi līderi veicina darbinieku iesaisti?

Pazemīgi līderi veicina iesaisti, radot uzticību ar savām rīcībām. Skaidri sasaistot pazemību un iesaisti, Dr. Hogans uzsver, cik būtiska ir līderu uzvedība un darbinieku uzticēšanās. Lai izveidotu un uzturētu augstas veiktspējas komandu, ir nepieciešams pazemīgs cilvēks — kāds, kurš uzklausa atsauksmes, dalās ar atzinību, uzņemas atbildību un koncentrējas uz organizācijas mērķu virzīšanu, nevis uz personīgiem mērķiem.

Turpiniet lasīt, lai uzzinātu vairāk par saikni starp pazemību un spēju mācīties, un kāpēc uzticēšanās ir iesaistes pamats un kā līderi var attīstīt pazemību.

Pazemība ir personības iezīme, kas nosaka, cik atvērts cilvēks ir atgriezeniskajai saitei un vai viņš spēj mācīties no savām kļūdām.

Spēja pieņemt atgriezenisko saiti

Tas, kā mēs reaģējam uz izaugsmes un mācīšanās pieredzi, ietekmē to, kā citi uztver mūsu uzvedību. Cilvēki, kuri šķiet sevi pieņemoši, laipni un pieticīgi attiecībā uz savu darbu, tiek uztverti kā pazemīgi. Savukārt tie, kuri izskatās pārlieku pašpārliecināti, spītīgi un neatzīst savas kļūdas, bieži tiek uzskatīti par augstprātīgiem. Citiem vārdiem sakot, pazemība ir saistīta ar atvērtību atgriezeniskajai saitei, bet augstprātība – ar tās ignorēšanu.

“Pazemības būtība ir saistīta ar spēju būt apmācāmam. Tas nozīmē spēju atzīt, ka esat pieļāvis kļūdu, un mācīties no pieredzes.” skaidro Dr.Hogans. Augstākā līmeņa sportisti nav tikai talantīgi – viņi ir arī gatavi uzklausīt atgriezenisko saiti un pilnveidot savu sniegumu. Nav pārsteigums, ka visefektīvākie līderi demonstrē tās pašas īpašības: talantu un spēju mācīties.

Pašpārliecinātība

Pazemība nav tas pats, kas vājums vai pašapziņas trūkums. Pazemīgi cilvēki mēdz apzināties savas robežas, viņi ir spējīgi izcelt citu ieguldījumu un ir gatavi ieklausīties apkārtējos, mācoties no viņiem. Viņu demokrātiskās vērtības veicina dažādu viedokļu apsvēršanu, kas var uzlabot lēmumu pieņemšanas procesu. Apzinoties savus ierobežojumus un limitus, viņi arī efektīvāk deleģē uzdevumus.

“Pazemība nenozīmē pašpārliecinātības trūkumu,” uzsver Dr. Hogans. “līdera efektivitātei svarīga ir gan pašpārliecinātība, gan pazemība.”

Pazemīgi līderi bieži izrāda neuzkrītošu pašpārliecinātību, ir izlēmīgi un skaidri nosaka organizācijas attīstības virzienu. Vairāk nekā 15 gadu pētījumi par veiksmīgiem biznesa līderiem liecina, ka viņus apvieno “izteikta personīgā pazemība apvienojumā ar spēcīgu profesionālo gribu.” Šādi līderi ir motivēti uzlabot gan savu, gan komandas sniegumu. Viņi iegulda enerģiju kopējā labuma vārdā, nevis personīgā ieguvuma dēļ, un tieši šāda pieeja veicina uzticības veidošanos.

“Cilvēki, kuri izskatās pazemīgi, parasti ir arī uzticami,” saka Dr. Hogans. Taču uzticēšanās darba vidē ir reta parādība. ASV tikai 21% darbinieku pilnībā piekrīt apgalvojumam, ka viņi uzticas savas organizācijas vadībai. Ironiski, ka aptuveni 65 līdz 75% līderu piedzīvo neveiksmes, kas liecina, ka salīdzinoši maz no viņiem demonstrē pazemību. “Pazemīgi līderi uzklausa atgriezenisko saiti, atzīst savas kļūdas un pareizi deleģē uzdevumus – kas ir lietas, kas rada iesaisti. Uzticība ir galvenais faktors darbinieku iesaistei,” viņš turpina.

Pasaulē tikai 23% darbinieku izjūt patiesu iesaisti savā darbā. “Kad iesaiste ir augsta, notiek visas labās lietas; kad iesaiste ir zema, sāk rasties problēmas,” joko Dr. Hogans. Viņš uzsver, ka iesaiste ir izšķirošs faktors komandas produktivitātē un uzticams rādītājs uzņēmuma ilgtermiņa panākumiem. Iesaiste ir cieši saistīta ar uzņēmuma ieņēmumiem, zema iesaiste vai aktīva neiesaistīšanās 77% pasaules darbinieku izmaksā globālajai ekonomikai aptuveni 8,8 triljonus ASV dolāru.

Uzņēmumi, kas dod priekšroku harizmai, nevis reālai kompetencei, bieži vien palaiž garām savus efektīvākos līderus. Daži no visu laiku veiksmīgākajiem uzņēmumu vadītājiem bijuši “pieticīgi un pazemīgi, nevis sevi slavinoši un “pašreklamējoši.” Līderība ar pazemību nes ieguvumus gan individuālā, gan kolektīvā, gan organizācijas līmenī – un to apliecina arī uzņēmumu akciju cenas, kurus vada pazemīgi līderi.

Pazemīgi līderi pastāvīgi meklē atgriezenisko saiti un iespējas pilnveidoties. “Pazemība ļauj līderiem pārtraukt atkārtot vienas un tās pašas kļūdas,” saka Dr. Hogans.

Līderības attīstības mērķi, kas vērsti uz pazemības stiprināšanu, ietver kļūdu atzīšanu, atgriezeniskās saites pieprasīšanu un aktīvu ieklausīšanos tajā. Tikpat svarīgi ir regulāri novērtēt un atzīt citu sasniegumus, apzināties savas robežas un limitus un kontrolēt tieksmi uz pašslavināšanos. Kvalificēts Hogan koučs var būt nenovērtējams ieguvums vadītājam, kurš strādā, lai nopelnītu citu uzticību.

“Pirmais solis, lai attīstītu pazemību, ir atzīt, ka neesi īpaši pazemīgs. Ir jāsaprot, ka bez šīs īpašības tu cietīsi neveiksmi,” uzsver Dr. Hogans. Cilvēks, kurš kategoriski atsakās mācīties no pieredzes, agri vai vēlu iegūs sliktas spriestspējas reputāciju (nepareizu vai neveiksmīgu lēmumu pieņemšana) un viņam būs grūtības saglabāt “sekotājus”.

Pazemīgi līderi koncentrējas uz komandas, nevis tikai individuālo sniegumu. Viņi novirza savu ambīciju organizācijas attīstībai, nevis personīgajam labumam. Viņu vadībā veidojas psiholoģiskās drošības kultūra, kas balstās uz uzticēšanos, atvērtību un atzinību. Modelējot šādu uzvedību, viņi veicina izaugsmi, attīstību un mācīšanās kultūru organizācijā.

Izmantotā literatūra

1.    Hogan, R., & Kaiser, R. B. (2005). What We Know About Leadership. Review of General Psychology, 9(2), 169–180. https://doi.org/10.1037/1089-2680.9.2.169

2.    Collins, J. (2001). Good to Great. Harper Business.

3.    McLain, D., & Pendell, R. (2023, April 17). Why Trust in Leaders Is Faltering and How to Gain It Back. Gallup. https://www.gallup.com/workplace/473738/why-trust-leaders-faltering-gain-back.aspx

4.    State of the Global Workplace. (2023). Gallup. https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx