Kad kāda organizācija izvēlas līderi, tā veic ilgtermiņa ieguldījumus šī līdera attīstībā. Līderiem, kuri gatavojas pāriet uz augstākām vadības lomām, ir jāattīsta prasmes, kas palīdzēs sekmīgi pielāgoties jaunajām lomām. Līderības prasmes nav tehniskās prasmes, bet tās ir drīzāk sociāli emocionālas prasmes, kas sevī ietver tādas spējas kā redzējuma veidošana, attiecību veidošana, pārmaiņu vadība un lēmumu pieņemšana. Šīs prasmes attīstās līdz ar paša līdera izaugsmi. Pieredzējuši personāla vadības speciālisti saprot, cik svarīga ir līderības prasmju attīstība visos vadības līmeņos.
Līderības attīstība nenozīmē tikai vadītāju attīstību. Hogan pieeja līderībai nav balstīta uz amatu nosaukumiem, bet gan uz personas spēju veidot un uzturēt komandas ar augstu veiktspēju. Tieši tāpēc līderības attīstība ir vērtīga ikvienā līmenī – gan zemākā līmeņa koordinatoriem, gan vidējā līmeņa vadītājiem, gan augstākā līmeņa vadītājiem. Tā kā līderības prasības dažādos vadības līmeņos atšķiras, arī attīstības mērķiem jāmainās.
Dažkārt līderiem jāapgūst jaunas prasmes, dažkārt viņiem jāsamazina noteiktu prasmju lietošana vai jāpielieto esošās prasmes jaunā veidā. Piemēram, profesionalitāte ir būtiska prasme visos vadības līmeņos. Taču tās izpausmes forma būs atšķirīga vadītājam, kurš vada trīs cilvēku komandu no vadītāja, kurš vada veselu biznesa struktūrvienību.
Līdera rīcība ietekmē apkārtējo uztveri. Sociāli emocionālo prasmju attīstība ir ilgtermiņa process, kas fokusējas uz reputāciju. Reputācija saistīta ar uzvedību – ilgstošas uzvedības pārmaiņas var mainīt reputāciju, kas ir būtisks līderības attīstības rezultāts.
Turpinot lasīt, uzzināsiet, kā līdzīgās un atšķirīgās līderības prasmes dažādos vadības līmeņos var palīdzēt veidot efektīvas līderības attīstības stratēģijas.
Kas ir vadības līmeņi?
Hogan identificē trīs vadības līmeņus: (1) zemākā līmeņa vadītāji, (2) vidējā līmeņa vadītāji, (3) augstākā līmeņa vadītāji. Zemākā līmeņa vadītāji vada komandas un darbiniekus, atskaitoties vidējā līmeņa vadītājiem. Vidējā līmeņa vadītāji pārrauga citus vadītājus, komandas un darbiniekus, atskaitoties augstākā līmeņa vadītājiem. Augstākā līmeņa vadītāji pārvalda uzņēmuma struktūrvienības un atskaitās īpašniekiem vai akcionāriem.
Objektīvās atšķirības starp šiem līmeņiem ir saistītas ar vadītajām pozīcijām un to, kam viņi atskaitās. Taču funkcionālās atšķirības var būt ievērojamas, jo līdera darbības ietekme paplašinās, pieaugot atbildībai organizācijā. Piemēram, digitālā mārketinga vadītājs, mārketinga vadītājs un mārketinga direktors atšķiras ne tikai ar amatu aprakstu, bet arī ar nepieciešamajām sociāli emocionālajām prasmēm.
Atšķirības starp zemākā līmeņa vadītājiem, vidējā līmeņa vadītājiem un augstākā līmeņa vadītājiem
Lai izpētītu nepieciešamo kompetenču līdzības un atšķirības dažādos vadības līmeņos, Hogan veica darba pienākumu analīzi. Simtiem dažādu jomu ekspertu novērtēja galvenās prasmes zemākā līmeņa vadītājiem, vidējā līmeņa vadītājiem un augtsākā līmeņa vadītājiem. Pēc tam Hogan datu analītiķi apkopoja rezultātus, lai noteiktu vidējo rādītāju, sakārtotu un salīdzinātu katras prasmes nozīmi katram vadības līmenim. Rezultāti liecina, ka dažas prasmes ir kopīgas visos vadības līmeņos, dažas prasmes pārklājas un dažas ir unikālas.
Kopīgās prasmes
Daudzas prasmes ir kopīgas visiem vadības līmeņiem, piemēram, profesionālisms, atbildības uzņemšanās, lēmumu pieņemšana un darbs komandā.
Tomēr atšķiras šo prasmju izpausmes apjoms. Piemēram, darbs komandā zemāka līmeņa vadītājam nozīmē aktīvu dalību ikdienas uzdevumos, kamēr augstākā līmeņa vadītājam tas ir saistīts ar uzticēšanos komandas kompetencei uzdevumu izpildē.
Līdzīgi attīstās arī lēmumu pieņemšanas process. Piemēram, Jānis kā zemākā līmeņa vadītājs, iespējams, pieņems biežus, ātrus lēmumus, lai palīdzētu atsevišķiem darbiniekiem veikt uzdevumus. Tātad, zemākā līmeņa vadītāju lēmumu pieņemšana ietvers taktiku citu noteiktās stratēģijas īstenošanai. Kad Jānis kļūs par vidējā līmeņa vadītāju, viņa atbildība palielināsies un viņš pieņems lēmumus ar stratēģiskāku ietekmi. Sasniedzot augstākā līmeņa vadību jeb izpildvaras līmeni, Jānis, iespējams, pieņems lēmumus ar plašu ietekmi un augstu risku par organizācijas stratēģiju, ko izpildīs citi. Kopumā lēmumu pieņemšana pakāpeniski attīstās no tā, kā īstenot vadītāju redzējumu, līdz tam, kā iedvesmot citus.
Prasmes, kas pārklājas
Dati liecina, ka vidējā līmeņa vadītāji veido pārejas posmu vadības hierarhijā. Prasmes, kas vidējā līmeņa vadītājiem ir kopīgas ar zemākā līmeņa vadītājiem, galvenokārt saistītas ar rezultātu sasniegšanu, savukārt kopīgās prasmes ar augstākā līmeņa vadītājiem koncentrējas uz attiecību veidošanu.
Gan zemāka līmeņa vadītājiem, gan vidējā līmeņa vadītājiem ir smagi jāstrādā un jāpārvar šķēršļi. Tas liecina par uzdevumu izpildes nozīmi. Vadītājiem, kuri pārrauga tiešās līnijas darbiniekus vai individuālus uzdevumu veicējus, neskatoties uz to vai tā ir individuāla, vai komandas parvaldība, bieži vien ir vajadzīgas specifiskas tehniskās vai profesionālās prasmes. Piemēram, bankas kasieru komandas vadītājam, būs biežāk jāizmanto savas zināšanas klientu apkalpošanas jomā nekā reģionālajam bankas direktoram.
Vidējā līmeņa vadītājiem un augstākā līmeņa vadītājiem ir nepieciešamas prasmes, kas saistītas ar kontaktu loka paplašināšanu un ietekmes sfēras palielināšanu. Attiecību veidošana, komandu stiprināšana un citu iedvesmošana ir prasmes, kas attiecas uz to, kā līderis mijiedarbojas ar citiem. Protams, spēja sadarboties ar citiem darbavietā ir svarīga jebkurā vadības līmenī. Tomēr augstākā organizācijas hierarhijā sadarbībai kļūst arvien nozīmīgāka loma kopējās veiktspējas panākšanā.
Unikālās prasmes
Ekspertu vērtējumi liecina, ka dažas prasmes ir būtiskas tikai noteiktos vadības līmeņos. Kopumā, virzoties uz augstākiem vadības līmeņiem, prasmes attīstās no operacionālām uz stratēģiskām.
Zemākā līmeņa vadītājiem ir nepieciešamas tādas prasmes kā uzticamība, problēmu risināšana, stresa vadība un laika efektīva izmantošana. Šīs prasmes galvenokārt orientētas uz tūlītēju uzdevumu izpildi un īstermiņa atbildību izpildīšanu. Savukārt augstākā līmeņa vadītājiem ir nepieciešamas spējas veicināt pārmaiņas un uzklausīt citus. Šīs prasmes koncentrējas uz ilgtermiņa organizācijas panākumiem, nevis tikai individuāliem vai komandas rezultātiem.
Protams, unikālās kompetences noteiktai vadošajai lomai arī atšķirsies atkarībā no organizācijas un tās nozares.
Līderības attīstības stratēģijas dažādos vadības līmeņos
Bieži vien līderības attīstības stratēģijas tiek galvenokārt vērstas tikai uz augstākā līmeņa vadītājiem. Taču, ieviešot līderības attīstību agrīnākā vadības posmā, vadītājiem tiek palīdzēts veiksmīgāk pārvaldīt pieaugošās attiecību un ietekmes sfēras, ceļā no zemākā līdz augstākā līmeņa vadītājam. Augsta potenciāla vadītāju identificēšana un attīstības iespēju piedāvāšana jau zemāka līmeņa vadītāju lomās var samazināt personāla atlases izmaksas, uzlabot darbinieku noturēšanu un paaugstināt vadītāju efektivitāti. Līderības attīstība jau agrīnā posmā ļauj vadītājiem veidot, pilnveidot, pārveidot vai paplašināt būtiskās prasmes, gatavojoties nākamajiem karjeras posmiem. Veicinot līderības izaugsmi organizācijā, tiek atvieglota vienmērīga pāreja starp vadības līmeņiem, veidota nepārtraukta mācīšanās kultūra un ieguldīts ilgtermiņa panākumos.
Izpratne par to, kā līderības kompetences attīstās no viena vadības līmeņa uz nākamo, var palīdzēt organizācijām optimizēt savas līderības attīstības stratēģijas. Tomēr jāņem vērā, ka viena pieeja nederēs visiem vadītājiem vienā līmenī. Pieredze, izglītība, prakse un pat aizspriedumi var būt faktori, kas ietekmē katra vadītāja individuālās attīstības vajadzības. Pat diviem vadītājiem vienā līmenī nevar piemērot vienotu pieeju.
Šī iemesla dēļ datu virzīta personības novērtēšana ir būtiska šo mērķu veiksmīgai sasniegšanai. Līderības attīstības stratēģijas, kas balstītas uz precīzu un uzticamu personības novērtēšanu, sniedz izmērāmus rezultātus. Visos līmeņos Hogan novērtēšanas rīki palīdz vadītājiem apzināties savas stiprās puses un ierobežojumus un to, kā tos uztver citi. Ar 72 kvadriljoniem iespējamām rezultātu kombinācijām Hogan novērtēšanas rīki ļauj talantu vadības speciālistiem pielāgot līderības attīstības pieredzi katra vadītāja unikālajām vajadzībām. Turklāt personības novērtēšana var būtiski palīdzēt vadītājiem veidot un uzturēt augstas veiktspējas komandas, atvieglojot gan darbinieku atlasi, gan komandu un individuālo attīstību. Galu galā personība ietekmē darba rezultātus, un tās izpratne dod organizācijām iespēju izcelties un gūt panākumus.
Eksperti, kas piedalījušies satura izstrādē
Deidre Hall, MA, MS, Talantu analītikas konsultante Hogan Assessments datu zinātnes komandā. Deidre veic pētījumus, lai apstiprinātu pielāgotus risinājumus, kuru pamatā ir Hogan novērtēšanas rīki. Viņas mērķis ir palīdzēt klientu organizācijām uzlabot darbinieku atlases un attīstības procesus.
Cody Warren, MA, Vecākais konsultants Hogan Assessments tiešo klientu komandā. Cody sadarbojas ar klientiem, lai izstrādātu un ieviestu individuāli pielāgotus novērtēšanas risinājumus, kas veicina atlases, attīstības un pētniecības iniciatīvas.
