Vadītāju atlases procesā Latvijā nereti sastopamies ar situāciju, kad kandidātam vai kandidātei ir ilggadēja vadības pieredze, vadītas lielas komandas, pārvaldīti ievērojami budžeti un īstenoti sarežģīti projekti, tomēr darba devējs nevēlas kandidatūru izskatīt tālāk. Iemesls – līdzšinējā pieredze iegūta publiskajā sektorā. Arī ASTRAL Executive Search praksē novērojam, ka daļa privātā sektora uzņēmumu pret šādiem kandidātiem izturas piesardzīgi, dažkārt pat pirms detalizētas viņu kompetenču izvērtēšanas.
Kāpēc darba devēji ir piesardzīgi?
Visbiežāk bažas ir saistītas ar kandidāta spēju pielāgoties biznesa videi. Privātajā sektorā vadītājiem nereti jāpieņem ātri lēmumi, jāreaģē uz tirgus pārmaiņām un jāuzņemas tieša atbildība par uzņēmuma finanšu rezultātiem. Savukārt publiskajā sektorā lēmumu pieņemšanu biežāk ietekmē normatīvie akti, saskaņošanas procedūras un nepieciešamība ievērot dažādu iesaistīto pušu intereses. Šīs atšķirības ir būtiskas, un darba devēju piesardzība ir saprotama. Tomēr mūsu pieredzē reizēm pieņēmumi par publiskā sektora darba vidi tiek attiecināti uz kandidātu, vēl pirms ir noskaidrots, kāda bijusi viņa faktiskā atbildība un sasniegtie rezultāti.
Vai atlases lēmumus ietekmē arī stereotipi?
2025.gadā žurnālā Public Administration Review publicētā pētījumā, kurā piedalījās 290 darba meklētāji Apvienotajā Karalistē, tika konstatēta sākotnēji negatīva attieksme pret publiskā sektora darbiniekiem. Tomēr šī attieksme mazinājās, tiklīdz respondentiem kļuva zināma konkrētā profesionālā specializācija. Lai gan pētījums tieši neatspoguļo Latvijas darba devēju atlases praksi, tas parāda, ka priekšstati par sektoru var ietekmēt profesionāļa vērtējumu vēl pirms viņa pieredzes detalizētas iepazīšanas.
Arī mūsu praksē kandidātiem no publiskā sektora dažkārt nepieciešams sniegt vairāk pierādījumu par savu piemērotību, lai darba devējs būtu gatavs pat sākotnējai sarunai.
Ko uzņēmumi var nepamanīt?
Publiskais sektors nav viendabīgs. Piemēram, valsts kapitālsabiedrības vadītājs var būt tieši atbildīgs par uzņēmuma rentabilitāti, investīciju atdevi un darbības efektivitāti. Savukārt valsts pārvaldes vadītājam var būt nozīmīga pieredze pārmaiņu vadībā, lielu projektu īstenošanā un darbā ar dažādām iesaistītajām pusēm. Šādas kompetences var būt vērtīgas arī privātajā biznesā, īpaši uzņēmumos, kas darbojas regulētās nozarēs vai īsteno apjomīgus investīciju projektus.
Protams, ne visas prasmes ir vienlīdz viegli pārnesamas. Piemēram, valsts iestādes budžeta pārvaldība nav pielīdzināma pieredzei pārdošanas ieņēmumu palielināšanā. Tomēr šādas atšķirības būtu jānoskaidro, izvērtējot kandidāta pieredzi, nevis tikai viņa iepriekšējo darbavietu.
Vai uzņēmumi pārāk nesašaurina kandidātu loku?
Latvijas darba tirgū, kur uzņēmumi konkurē par pieredzējušiem vadītājiem, pārāk šauri atlases kritēriji var nozīmēt arī neizmantotas iespējas. Mūsu ieskatā, kandidāta pieredze publiskajā sektorā pati par sevi nav ne priekšrocība, ne trūkums. Svarīgākais ir saprast, par kādiem rezultātiem vadītājs ir bijis atbildīgs, kādus lēmumus pieņēmis un vai viņa līdzšinējā pieredze atbilst konkrētā uzņēmuma vajadzībām.
Iespējams, daļa uzņēmumu, cenšoties izvairīties no neatbilstoša kandidāta, reizēm atsakās arī no iespējas iepazīt profesionāli, kurš varētu sniegt vērtīgu pienesumu uzņēmuma attīstībā.
Pētījuma avots: First Impressions: An Analysis of Professional Stereotypes and Their Impact on Sector Attraction (2025), Public Administration Review.
