Vadītājs, kurš vilcinās pieņemt lēmumus, kavē inovācijas, bremzē progresu un nemanāmi iemāca komandai pārstāt censties. Tas parasti notiek šādi: komanda piedāvā ideju, bet vadītājs atbild: “Ļaujiet man par to padomāt.” Pēc tam nekas nenotiek. Arī nākamā ideja saņem tādu pašu reakciju. Priekšlikumi pārmaiņām un uzlabojumiem iestrēgst uz vadītāja galda. Ar laiku komanda pārstāj nākt klajā ar jaunām idejām, jo rodas sajūta, ka vadītājs dod priekšroku esošajai kārtībai.
Ja šī situācija šķiet pazīstama, iespējams, esi saskāries ar pārlieku piesardzīgu vadītāju. Šāda uzvedība var negatīvi ietekmēt komandas sniegumu un palēnināt svarīgu uzņēmuma mērķu sasniegšanu.
Piesardzīgu līderu raksturīgākās iezīmes
Hogan Assessments līdera personības profila izveidei tiek izmantoti trīs personības novērtēšanas testi. Viens no tiem, Hogan attīstības aptauja (HDS), novērtē 11 personības riskus jeb tā dēvētās “tumšās puses” personības iezīmes. Ja tās tiek pārvaldītas līdzsvaroti, tās var būt stiprās puses, taču pārmērīgi izpaužoties, tās var kaitēt karjerai un līderības efektivitātei. Šie riski īpaši izpaužas stresa, trauksmes, garlaicības vai nepietiekamas pašrefleksijas situācijās. Vilcināšanās tādā līmenī, kas sāk traucēt komandas darbam, bieži ir saistīta ar “piesardzība” (eng Coutious) personības risku.
Skala “Piesardzība” raksturo cilvēka attieksmi pret risku un pārmaiņām. Veselīgā līmenī piesardzīgs līderis pieņem pārdomātus un rūpīgus lēmumus, tādējādi pasargājot organizāciju no nepārdomātiem riskiem. Tomēr pārmērīga piesardzība var radīt iespaidu, ka vadītājs ir neizlēmīgs, nepārliecināts par sevi un pretojas pārmaiņām.
Kad līderis piedzīvo negatīvas emocijas, piemēram, satraukumu vai bailes, “Piesardzība” personības risks var kļūt izteiktāks. Vadītājs var izvairīties no jaunu tehnoloģiju ieviešanas, baidoties no kritikas gadījumā, ja kaut kas neizdodas. Tāpat viņš var izvairīties no jaunām situācijām vai cilvēkiem, cenšoties pasargāt sevi no neveiklām situācijām vai neveiksmes. Dažkārt šāda neizlēmīga uzvedība parādās pēkšņi un būtiski palēnina komandas darbu un progresu.
Eksperta skatījums uz pārmērīgas piesardzības risku līderībā
Šajā video Cody Warren skaidro “piesardzības” (Cautious) personības risku un tā ietekmi uz komandas sniegumu, lēmumu pieņemšanu un organizācijas attīstības tempu.
Piesardzības slēptās izmaksas sniegumam
Rūpība un spēja apzināties riskus ir patiesas līderības stiprās puses, taču tikai tad, ja tās tiek sabalansētas. Ja “piesardzība” (Cautious) personības risks netiek pārvaldīts, tas var radīt nopietnas problēmas gan pašam līderim, gan viņa komandai un organizācijai. Neizlēmīgi vadītāji mēdz turpināt izmantot neefektīvus vai novecojušus procesus un tehnoloģijas. Šāda uzvedība var kavēt organizācijas projektu virzību, ieņēmumu mērķu sasniegšanu un stratēģisko mērķu īstenošanu.
Pārmērīgi piesardzīga līderu uzvedība var negatīvi ietekmēt arī viņu reputāciju – citi viņus var uztvert kā atturīgus, neizlēmīgus vai pat bailīgus. Šāda reputācija var nozīmēt to, ka augstākā līmeņa vadībā viņi tiek apsteigti, jo tur tiek sagaidīta lielāka izlēmība un pārliecība.
Vilcināšanās var radīt arī neapmierinātību, neuzticēšanos vai samazināt radošumu komandas locekļos. Rezultātā komandas, kuras vada pārlieku piesardzīgi līderi attiecībā uz pārmaiņām, riskē zaudēt iesaisti un kļūt mazāk produktīvas.
Ko darīt ar pārmērīgu vilcināšanos
Pieņemot lēmumus, līderiem ar “piesardzības” (Cautious) personības risku būtu sev jāuzdod jautājums: “Kāds riska līmenis šeit ir pieņemams?”. Protams, neviens līderis nevar precīzi paredzēt visus biznesa stratēģijas rezultātus. Jebkuram lēmumam vienmēr būs zināma nenoteiktība, taču palīdz izvērtēt, cik daudz un kāda veida informācija ir nepieciešama pirms lēmuma pieņemšanas. Piemēram, statistikas datu izmantošana vai ekspertu viedokļa uzklausīšana var palīdzēt samazināt risku un skaidrāk noteikt rīcības virzienu.
Efektīvs attīstības solis piesardzīgiem līderiem ir pārliecinātas, tiešas komunikācijas praktizēšana. Tas sākas ar domāšanas maiņu: tas, kas piesardzīgam līderim var šķist pārāk uzstājīgs vai pat agresīvs, bieži vien ir vienkārši viņa lomai nepieciešamā tiešums. Komandai ir nepieciešams līderis, kurš spēj būt skaidrs un stingrs, kad tas ir vajadzīgs. Lai attīstītu izlēmību, līderis var izveidot uzticamu nozares ekspertu loku, kuru viedoklis palīdz pieņemt lēmumus. Tāpat svarīgi ir būt caurspīdīgam ar komandu par savu lēmumu pieņemšanas procesu, piemēram, cik daudz laika parasti nepieciešams un kāda veida informācija ir visnoderīgākā.
Savukārt tiešajiem padotajiem var būt noderīgi idejas prezentēt kopā ar pamatojošu izpēti vai sociāliem pierādījumiem. Tā kā bailes no neveiksmes, kritikas vai neveiklām situācijām var pastiprināt pārmērīgu piesardzību, vadītājam sniegt kritisku atgriezenisko saiti privāti var palīdzēt mazināt šo spriedzi. Tāpat ir svarīgi pēc iespējas agrāk paziņot termiņus, lai samazinātu spiedienu pieņemt lēmumus steigā.
Ar stratēģisku pašapziņu piesardzīgi līderi var izmantot savu rūpīgumu, vienlaikus neļaujot vilcināšanās kavēt komandas darbu un progresu.
Izmantotā literatūra
https://www.hoganassessments.com/blog/when-leaders-hesitate-the-hidden-costs-to-team-performance/
Eksperta līdzautors
Cody Warren, MA, ir industriāli organizatoriskais psihologs un zināšanu un infrastruktūras direktors datu zinātnes nodaļā uzņēmumā Hogan Assessments. Video filmēšanas laikā viņš ieņēma vecākā konsultanta amatu talantu risinājumu komandā.
