Vai tenkošana darbā nāk par labu vai kaitē?

“The Science of Personality” 141. epizodē raidījuma vadītāji Ryne Sherman, psiholoģijas doktors, un Blake Loepp sarunājās ar Allison Howell, maģistra grāda ieguvēju un uzņēmuma Hogan Assessments izpilddirektori, par tenkošanas priekšrocībām un trūkumiem darbavietā.

Turpiniet lasīt, lai uzzinātu vairāk par dažādiem tenkošanas veidiem darbā, personības un tenkošanas saistību, kā arī vadības stratēģijām, kas saistītas ar tenkošanu darbavietā.

“Tenkošana kalpo kā neformāls saziņas kanāls, kas bieži izplatās caur sociālajiem tīkliem,” sacīja Allison Howell. Lai gan mēs mēdzam pieņemt, ka tenkošana nozīmē baumu vai nepatiesas informācijas izplatīšanu, tas ne vienmēr tā ir. “Tenkošanas pamatā ir neoficiālu veidu izmantošana informācijas nodošanai,” viņa skaidroja.

Tenkošanai darbavietā ir svarīga funkcija: tā palīdz cilvēkiem saprast, kas notiek apkārtējā vidē. Tā kā tenkošana bieži saistīta ar cilvēkiem un savstarpējām attiecībām, tā sniedz kontekstu un palīdz labāk izprast organizācijas kultūru un iekšējo politiku.

Padomājiet par jauna darbinieka ievadīšanu darbā. Pēc visām oficiālajām formalitātēm – dokumentu noformēšanas un iepazīstināšanas ar kolēģiem – pienāk brīdis neformālām sarunām komandā. Tieši tad bieži tiek uzzināta vērtīgākā informācija. Kā vislabāk sadarboties ar vadītāju? Kuri kolēģi labi sastrādājas un kuriem attiecības ir sarežģītākas? Kāda ir nodaļas reputācija uzņēmumā? Oficiālie materiāli palīdz saprast darba pienākumus un procesus, taču tieši neformālās sarunas ar kolēģiem bieži vien sniedz visvērtīgāko ieskatu komandas ikdienā un palīdz daudz ātrāk iejusties jaunajā vidē.

Neraugoties uz šiem ieguvumiem, joprojām pastāv vairāki izplatīti mīti par tenkošanu darbavietā. Pirmkārt, tenkošana dažkārt var būt neprecīza, jo informācija, nododot to no cilvēka cilvēkam, viegli mainās, līdzīgi kā bērnu spēlē “klusie telefoni”. Turklāt tenkošana bieži tiek izmantota arī nomelnošanas kampaņās. Taču papildus pieņēmumam, ka tenkošana vienmēr ir nepatiesa, tā bieži tiek uzskatīta arī par amorālu un saistītu ar dzimumu stereotipiem.

Vēsturiskā kontekstā tenkošanai ir bijusi nozīmīga loma sociālās kontroles politikā. “Cilvēki, kuriem ir vara, tenkošanu bieži attēlo kā morāli apšaubāmu,” sacīja Allison Howell. “Tas ir neformāls saziņas veids, kuru varas pozīcijās esošie cilvēki var vēlēties apturēt, pasniegt kā negatīvu un mēģināt noniecināt.” Tenkošana darbavietā izaicina tradicionālās varas attiecības, jo tā nav oficiāli apstiprināta un bieži ir pretrunā ar informāciju, kas tiek izplatīta pa oficiāliem kanāliem.

Arī stereotips par dzimumu un tenkošanu ir mīts. Tenkošana jau izsenis tikusi attēlota kā sieviešu tukša pļāpāšana, taču šāds nievājošs skatījums ignorē tās aizsargājošo funkciju. Vēsturiski sievietes izmantoja tenkošanu kā izdzīvošanas mehānismu, lai dalītos informācijā par riskiem un draudiem, par kuriem nebija droši runāt atklāti. Piemēram, raganu medību laikā tenkošana ļāva cilvēkiem, galvenokārt sievietēm, sazināties ārpus sabiedrībā valdošajām varas struktūrām. “Nav pārspīlēti teikt, ka cilvēki tenkošanas dēļ ir pat zaudējuši dzīvību,” sacīja Allisona.

Šie mīti aizēno tenkošanas patieso vērtību darbavietā. Uzticēšanās nosaka, cik efektīva un ticama ir tenkošana. “Pasaule ir pilna ar dezinformāciju. Mākslīgā intelekta, politikas un neuzticēšanās tradicionālajiem medijiem apgrūtina saprašanu, kas patiesībā notiek,” sacīja Allison Howell. Arī reklāma, zīmolu komunikācija un influenceri ietekmē to, cik ļoti cilvēki tic saņemtajai informācijai. Mēs bieži skeptiski vērtējam ziņojumu patiesumu un apšaubām to cilvēku nodomus, kuri cenšas mums pārdot produktus, pakalpojumus vai idejas. Šādos apstākļos mēs vairāk paļaujamies uz uzticamiem cilvēkiem savā sociālajā lokā, lai iegūtu autentisku un uzticamu informāciju.

Tenkošana darbā palīdz atklāt uzticamus informācijas avotus. Allisona pastāstīja par pētījumu, ko veica maģistrantūras laikā, studējot masu komunikāciju Viskonsinas štata ziemeļos. Štata dabas resursu departaments vēlējās novērst invazīvo ūdens sugu izplatīšanos, mudinot laivotājus tīrīt savas laivas un droši atbrīvoties no ēsmas. Taču sabiedrībā valdīja izteikta neuzticēšanās šai valsts iestādei. Savukārt laivotāji uzticējās vietējo makšķerēšanas piederumu veikalu īpašnieku viedoklim. “Tie bija uzticami cilvēki savās kopienās. Vēstījums “Aizsargāsim mūsu ezerus” no viņiem izskanēja daudz pieņemamāk,” viņa sacīja. “Uzticami cilvēki ir ļoti efektīvi informācijas nodošanā pasaulē, kurā institūcijām ne vienmēr uzticas.”

Tenkošana darbā var arī signalizēt par autoritāti un statusu, piemēram, radot sajūtu, ka cilvēks pieder pie “iekšējā loka”. Tā var stiprināt saikni starp cilvēkiem, kuri dalās kopīgā viedoklī vai noslēpumā. Turklāt tā var paātrināt attiecību veidošanos, ja kāds kļūst par vērtīgas un noderīgas informācijas avotu.

“Tenkošana darbavietā notiks neatkarīgi no tā, vai mēs to vēlamies vai nē,” saka Alisone. Tas, kāpēc cilvēki darbā baumo, par viņiem var atklāt tikpat daudz kā veids, kādā viņi to dara. Saskaņā ar socioanalītisko teoriju cilvēku uzvedību virza trīs universāli motīvi: konkurence jeb vēlme izcelties un tikt uz priekšu, sadarbība jeb vēlme labi saprasties ar citiem, un stabilitāte jeb jēgas un mērķa meklēšana. Katrs no šiem motīviem var kļūt par iemeslu tenkošanai, un tās ietekme var būt gan konstruktīva, gan destruktīva.

Ikviens darbā iesaistās sociālajā mijiedarbībā, un tas nozīmē, ka kādā brīdī ikviens arī tenko. Tāpat kā personības iezīmes ietekmē mūsu iemeslus tenkošanai, tās var paredzēt arī mūsu tenkošanas stilu. Piemēram, ekstraverts cilvēks var dalīties ar informāciju, lai veidotu attiecības. Savukārt dramatisks vai ambiciozs cilvēks var tenkot, lai pievērstu sev uzmanību. Empātisks cilvēks var iesaistīties tenkošanā darbā, lai pasargātu sevi vai savus komandas biedrus. Taču tenkošana var tikt izmantota arī pretējiem mērķiem, lai grautu uzticēšanos, iegūtu statusu vai kaitētu kāda reputācijai.

Ņemot vērā, ka tenkošana ir neizbēgama, vadītājiem būtu jāspēj atšķirt konstruktīvu tenkošanu no destruktīvas savās organizācijās. Parasti tas nozīmē ieviest dažādus darbinieku uzklausīšanas mehānismus, izdarīt secinājumus, pievērst uzmanību kontekstam un veidot attiecības ar kolēģiem un komandu. Vadītājiem, kuri vēlas izmantot tenkošanas pozitīvo potenciālu, ir jāiegulda uzticības veidošanā un jāiedrošina atgriezeniskā saite. Viņiem arī jāprot klausīties, saglabāt atvērtu domāšanu un reaģēt atbilstoši, nevis nosodoši.

Tenkošana vadītājiem var sniegt vērtīgu ieskatu organizācijas veselībā. Dabiskas sarunas sociālajos kanālos ir normāla darbinieku iesaistes sastāvdaļa. Taču, ja nekontrolēta tenkošana sāk kaitēt iesaistei vai darbinieku mentālajai veselībai, tas signalizē, ka organizācijā nepieciešams pārskatīt informācijas aprites procesus. Iekšējā komunikācija darbojas efektīvi tad, ja darbiniekiem nav jāpaļaujas uz tenkošanu, lai iegūtu sev svarīgu informāciju. Tāpēc, ja vien tenkošana acīmredzami negrauj komandas morāli, Allison Howell iesaka būt informētam par notiekošo, nevis mēģināt tenkošanu pilnībā kontrolēt.

Vadītāji, kuri mēģinājuši apturēt neformālās komunikācijas plūsmu, zina, ka šāda pieeja parasti rada pretēju efektu. “Atklātas dalīšanās veicināšana ir laba lieta,” sacīja Allisona. “Veidojiet vidi, kurā cilvēki jūtas psiholoģiski droši un var sniegt atgriezenisko saiti tieši savam vadītājam, personāla vadības speciālistiem vai citai uzticamai personai, ar kuru var atklāti izrunāties.”

Pilnu sarunu iespējams noklausīties “The Science of Personality” 141. epizodē.

Avots: https://www.hoganassessments.com/blog/is-workplace-gossip-good-or-bad/