Par cilvēkiem, uzticēšanos un vadību: galvenās atziņas no HR Pieredzes stāstu rīta

Lai veicinātu pieredzes apmaiņu un stiprinātu HR profesionāļu kopienu, ASTRAL Executive Search organizēja kārtējo HR Pieredzes stāstu rītu, kurā HR profesionāļi un vadītāji dalījās ar praktiskām atziņām un pieredzi darbā ar cilvēkiem. Šoreiz ar savu vairāk nekā 25 gadu pieredzi personāla vadībā dalījās Jūlija Žurēviča, runājot par attiecībām, uzticēšanos, vērtībām un robežām – tēmām, kas nereti izrādās daudz nozīmīgākas par jebkuru procesu vai sistēmu. 

Viens no centrālajiem semināra secinājumiem bija atziņa, ka uzticēšanās organizācijā neveidojas vienā dienā. Tā nav kaut kas tāds, kas vienkārši ir vai nav. Uzticēšanās veidojas pakāpeniski – ikdienas sarunās, pieņemtajos lēmumos, komunikācijas stilā un spējā pildīt dotos solījumus. 

Bieži organizācijas meklē sarežģītus risinājumus darbinieku iesaistei vai motivācijai, taču praksē lielākā ietekme ir šķietami vienkāršām lietām – vai cilvēki tiek uzklausīti, vai uz jautājumiem tiek sniegtas atbildes, vai vadītāji ir konsekventi savā rīcībā un vai darbinieki jūtas droši paust savu viedokli. 

Pieredze rāda, ka darbinieki ļoti ātri sajūt, vai viņus patiešām dzird, vai arī viņi tiek vienkārši korekti uzklausīti bez reālas intereses. Tieši šajā brīdī sāk veidoties vai, gluži pretēji, zust uzticēšanās. 

Daudzas organizācijas ir definējušas savas vērtības, tomēr ne vienmēr tās kļūst par ikdienas darba sastāvdaļu. Seminārā tika uzsvērts, ka vērtības nevar pastāvēt tikai prezentācijās, mājaslapās vai uz biroja sienām. 

Lai vērtības patiešām ietekmētu organizācijas kultūru, tām jāizpaužas konkrētā uzvedībā. Piemēram, sadarbība nav tikai skaists vārds – tā izpaužas informācijas apmaiņā, savstarpējā atbalstā, cieņpilnā komunikācijā un gatavībā palīdzēt kolēģiem sasniegt kopīgus mērķus. 

Svarīga ir arī konsekvence. Ja organizācija publiski runā par cieņu, atbildību vai sadarbību, bet ikdienā pieļauj pretēju rīcību, uzticēšanās strauji samazinās. Tāpēc HR profesionāļa loma ir ne tikai definēt vērtības, bet palīdzēt tās integrēt atlases procesos, snieguma vadībā, attīstības programmās un vadītāju ikdienas darbā. 

Runājot par HR darbu, bieži uzmanība tiek pievērsta sistēmām, procedūrām un procesiem. Tomēr seminārā vairākkārt izskanēja doma, ka ilgtermiņā vislielāko ietekmi rada attiecības. 

HR profesionāļi ikdienā strādā ar dažādām grupām – darbiniekiem, vadītājiem, kandidātiem, komandām un ārējiem partneriem. Katra no šīm grupām sagaida atšķirīgu pieeju, taču visās situācijās būtiska ir uzticēšanās. 

Dažkārt lielāku efektu par plašām iniciatīvām rada vienkārša ieinteresētība cilvēkos – regulāras sarunas, atgriezeniskā saite, savlaicīga komunikācija vai interese par darbinieka pašsajūtu sarežģītā situācijā. 

Tieši šīs mazās ikdienas darbības veido organizācijas kultūru un palīdz radīt vidi, kurā cilvēki jūtas novērtēti. 

Semināra laikā ASTRAL Executive Search dalījās arī ar vairākām atziņām no vadītāju un augstākā līmeņa speciālistu atlases pieredzes. 

Viena no būtiskākajām atziņām – kandidāti vērtē ne tikai uzņēmumu, bet arī vadītāju, ar kuru viņiem būs jāstrādā. Intervijās kandidāti ļoti ātri saprot, vai organizācijā ir skaidrs redzējums, vai vadītāji spēj pieņemt lēmumus un vai uzņēmums patiešām zina, kādu cilvēku meklē. 

Nereti kandidāts pievienojas nevis organizācijai kopumā, bet konkrētam vadītājam. Tāpēc vadītāja reputācija, komunikācijas stils un spēja veidot uzticēšanos kļūst par nozīmīgu faktoru talantu piesaistē. 

Tāpat tika uzsvērts, ka kandidātu pieredze sākas jau ar pirmo kontaktu – LinkedIn ziņu, telefona zvanu vai amata aprakstu. Atlases process kļūst par organizācijas kultūras demonstrāciju, kas ietekmē darba devēja reputāciju ilgtermiņā. 

Personāla atlasē organizācijas bieži koncentrējas uz kandidātiem ar identisku pieredzi, līdzīgu amatu vēsturi vai nozares zināšanām. Taču praksē arvien biežāk redzams, ka tieši kandidāti ar atšķirīgāku pieredzi spēj ienest jaunu skatījumu, uzdot kvalitatīvākus jautājumus un veicināt pārmaiņas. 

Pieredze parāda, ko cilvēks jau ir darījis. Taču potenciāls parāda, ko viņš spēj sasniegt nākotnē. 

Tieši tāpēc veiksmīga atlase nav tikai CV izvērtēšana. Tā ir spēja saskatīt cilvēka motivāciju, domāšanas veidu, vērtības un attīstības potenciālu. 

Mūsdienās arvien vairāk tiek runāts par HR kā biznesa partneri. Tomēr īsta partnerība neveidojas formāli – tā rodas, kad HR un vadītāji strādā kopīgu mērķu vārdā. 

Vadītājs visvairāk ietekmē darbinieka ikdienas pieredzi, savukārt HR palīdz saskatīt riskus, iespējas un cilvēku lēmumu ietekmi uz biznesu. Spēcīgākajās organizācijās abas puses uzņemas kopīgu atbildību par komandas rezultātiem, kultūru un attīstību. 

Partnerība kļūst īpaši svarīga sarežģītās situācijās – pārmaiņu laikā, konfliktos, reorganizācijās vai snieguma problēmu risināšanā. Tieši šādos brīžos atklājas, cik spēcīga ir savstarpējā uzticēšanās un sadarbība. 

Vēl viena nozīmīga tēma bija robežu noteikšana. No HR profesionāļiem bieži tiek sagaidīts, ka viņi atrisinās visas organizācijas problēmas, taču realitātē tas nav iespējams. 

Efektīvs HR nav tas, kurš uzņemas visu, bet gan tas, kurš palīdz skaidri sadalīt atbildības un stiprina citus pieņemt lēmumus savās kompetences jomās. 

Robežas ir svarīgas arī personīgajā līmenī. Darbs, ģimene, veselība un profesionālā izaugsme nav atsevišķas dzīves daļas – tās veido vienotu sistēmu. Apzinātas prioritātes un veselīgas robežas palīdz izvairīties no izdegšanas un saglabāt ilgtermiņa efektivitāti gan darbā, gan privātajā dzīvē. 

HR Pieredzes stāstu rīts vēlreiz apliecināja, ka veiksmīgs darbs ar cilvēkiem sākas nevis ar sarežģītām sistēmām, bet ar attiecībām, uzticēšanos un konsekventu rīcību. 

Lai arī tehnoloģijas, mākslīgais intelekts un dažādi personāla vadības instrumenti turpina attīstīties, organizāciju panākumu pamatā joprojām ir cilvēki. Tieši tāpēc spēja klausīties, veidot uzticēšanos, iedzīvināt vērtības un sadarboties ilgtermiņā kļūst par vienu no svarīgākajām kompetencēm gan HR profesionāļiem, gan vadītājiem.