Pēdējos gados ir būtiski mainījies komandas darbs, jo daudzi no mums ir pārgājuši uz hibrīda vai attālināta darba modeļiem. Taču komandas nav izzudušas, tikai tagad tās darbojas citādi. Mūsdienīga komandu attīstība ir atslēga, lai šajā jaunajā darba vidē izveidotu labi funkcionējošas komandas.
Nesen raidījumā The Science of Personality (Personības zinātne) raidījuma vadītāji doktors Ryne Sherman un Blake Loepp runāja ar Hogan Assessments biznesa attīstības direktoru Kyle Cermak par komandas attīstību mūsdienās.
“Esmu pavadījis aptuveni pusi savas karjeras, vadot veiksmīgas pārdošanas komandas,” teica Kails. “Komandu attīstība man ir ļoti svarīga.”
Šajā rakstā uzzināsim par komandas definīciju, galvenajām komandas attīstības jomām un stratēģijām organizācijās, kā veidot augstas veiktspējas komandas.
Kas ir komanda?
Hogan terminoloģijā komanda ir cilvēku kopums, kuriem ir daudzfunkcionāla pieredze un kuri strādā, lai sasniegtu kopīgu mērķi. “Parasti ir trīs vai vairāk cilvēku, kuriem ir kopīgs mērķis un kopīga vadība un kuri uzskata sevi par komandas locekļiem. Šis piederības mentālais modelis nosaka to, kā katrs cilvēks raugās uz savu ieguldījumu komandas darbā,” skaidroja Kails.
Komandas locekļi ir iekšēji atkarīgi viens no otra un no sava vadītāja, lai gūtu panākumus. Arī organizācijas komandas ir savstarpēji atkarīgas.
Lai gan katrai komandai var būt sava specializācija (piemēram, finanses, cilvēkresursi vai operatīvās darbības), katra tās darbība ietekmē citus uzņēmuma aspektus. Katram ir jāpilda savi individuālie pienākumi tā, lai veicinātu lielāku labumu. Vadītāji ir atbildīgi par kopīga mērķa kultūras veicināšanu.
Kaila (Kyle Cermak) pieredze komandas attīstībā sākās, kad viņš 20 gadu vecumā tika paaugstināts vadošā amatā. Savu pirmo vadītāja amatu viņš raksturoja kā pilnīgu katastrofu, jo viņš vēl nebija attīstījis līdera spējas, kas palīdzētu viņam izveidot un uzturēt augsti efektīvu komandu. “Kā jūs runājat par to, kas ir svarīgs katram komandas loceklim un palīdzat viņiem optimizēt to uz ko viņi ir spējīgi?” viņš teica. “Mana kā vadītāja atbildība ir nodrošināt, lai komanda darītu absolūti labāko, ko spēj, un palīdzēt veidot līderus rītdienai.”
Galvenās komandas attīstības jomas
Tāpat kā talantu vadības stratēģija, arī komandas attīstība vienmēr pilnveidojas. Uzņēmumi izjūt milzīgu spiedienu palielināt komandas veiktspēju, vienlaikus saskaroties ar augstu darbinieku mainību. “Tā ir milzīga konkurences priekšrocība, ja ir laba talantu piesaistes prakse un laba talantu attīstības prakse, kas mudina cilvēkus sadarboties, labi komunicēt un turpināt virzīt uzņēmumu uz priekšu,” teica Kails.
Viņš nosauca trīs galvenās komandas attīstības jomas: (1) komandas līdzsvars, (2) komandas traucēkļi un (3) komandas vadība.
1. Komandas līdzsvars
Pirmkārt, komandas līdzsvars attiecas uz pareizo prasmju, pieredzes un personības kombināciju, lai radītu augsti funkcionējošu komandu un apmierinātus darbiniekus. Piemēram, ja basketbola komandā būtu tikai centrālie spēlētāji, tās sniegums, visticamāk, būtu vājāks nekā komandai, kurā ir visas piecas pozīcijas. Prasmju daudzveidība palīdz līdzsvarot līdzsvaru, skaidroja Kails. “Mums ir nepieciešams līdzsvars starp augstas veiktspējas cilvēkiem un cilvēkiem, kas pilda atbalsta funkcijas. Mēs nevēlamies, lai visi cilvēki darbotos vienādi.”
2. Komandas traucēkļi
Kā komandas locekļi mēdz reaģēt stresa situācijās un kā tas ietekmēs komandas sadarbību? Hogan šo uz stresu vērsto uzvedību dēvē par “traucēkļiem”, jo tā var kavēt cilvēkus gūt panākumus. Traucētājus var iedalīt trīs grupās: attālināšanās no citiem, virzība pret citiem un virzība uz citiem. Sarunvalodā šīs reakcijas uz konfliktu sauc par bēgšanu, cīņu un vajadzību būt taisnīgam. Kails sniedz piemēru, ko varētu darīt komanda, ja tās locekļi reaģē uz problēmām, izvairoties no saskarsmes ar citiem: “Ja jums ir komanda, kurā cilvēki mēdz attālināties viens no otra, kad rodas problēmas, – visi izklīst savos birojos, – tas neveicinās konflikta virzību uz priekšu. Tas nepalīdzēs veicināt efektīvu komunikāciju.”
Komandas locekļiem jāapzinās, kā viens otram palīdz gūt panākumus un kas potenciāli var notikt, ja kaut kas neizdodas. Citiem vārdiem sakot, viņiem būtu jāsaprot savi un komandas biedru darbības traucēkļi. Viņiem savstarpēji jāiegulda komandas kultūrā, kas ļauj optimizēt savas spējas un produktīvi reaģēt grūtību brīžos.
3. Komandas vadība
Pēdējā galvenā komandas attīstības joma ir efektīva vadība. Komandas vadītājiem ir jābūt atbildīgiem par savas komandas līdzsvaru. Viņiem ir arī jāsaprot, kā viņu komandas locekļi varētu reaģēt, saskaroties ar izaicinājumiem un konfliktiem. Visbeidzot, līderiem ir jāveicina komandas saliedētība un kultūra. Tas nozīmē, ka līderi palīdz komandas locekļiem saprast, kā darbojas viņu komandas biedri un kādas vērtības ir komandas kultūras pamatā.
Kopīga mērķa vai mērķu trūkums kaitēs komandas darbībai. Tāpēc mērķu saskaņošana ir ārkārtīgi svarīgs vadītāju apsvērums. “Tas ir tas, kas mēs esam. Tas ir tas, pie kā mēs strādājam. Lūk, kā mēs to darīsim,” teica Kails, modelējot to, ko efektīvs līderis varētu teikt komandai. “Es nevaru iedomāties lielākas rūpes, kas līderim būtu jāņem vērā.”
Mūsdienīgas komandas attīstības stratēģijas
Ieguldījumi cilvēkos ir lietderīgi un ienesīgi. Organizācijas gūst lielāku atdevi no ieguldījumiem, ja tās attīsta jau zināmus talantus, nevis sāk no jauna ar jauniem talantiem. Bieži vien īstie talanti jau ir īstajās vietās, bet grupas dinamika var nenodrošināt efektīvu komandas darbību. Komandas attīstība palīdz komandas locekļiem iemācīties strādāt kopā pozitīvā un produktīvā veidā atbilstoši savām personībām.
“Sākuma punkts, lai izprastu personības īpašības, ir personības novērtēšana,” teica Kails. Personības novērtēšana, kas paredz darba sniegumu, var sniegt izšķirošus datus par ikdienas personības īpašībām, iespējamām problēmām, kas var traucēt darba sniegumam, un vērtībām, kas motivē profesionālo un personīgo dzīvi. Komandas, kurās ir vērtības – gan ar komandas vadību, gan ar organizācijas vadību -, parasti gūst lielāku gandarījumu par darbu.
“Augstas veiktspējas komandu veidošana sniedz papildu ieguvumus organizācijām,” teica Kails. Augstas veiktspējas komandām parasti ir augsta iesaistīšanās. “Jo vairāk kāds ir ieinteresēts un iesaistīts savā darbā, jo lielākas ir izredzes, ka viņš būs augsti funkcionējošs,” viņš piebilda. Augstāka iesaistīšanās uzlabo arī darbinieku noturēšanu, paaugstina morāli un palielina produktivitāti. Papildus pakārtotie efekti ir lielāki ieņēmumi, klientu apmierinātība, psiholoģiskā drošība un citi.
Komandas attīstības sesijas
Hogan mēs izmantojam zinātniski apstiprinātus un uzticamus personības novērtējumus, lai saprastu, kā varētu darboties komandas, tostarp komandas vadītājs. Pēc tam Hogan sertificēti speciālisti sniedz individuālu atgriezenisko saiti par personību, ļaujot cilvēkiem attīstīt stratēģisko pašapziņu, kas viņiem nepieciešama, lai gūtu panākumus komandā un karjerā. Mūsdienīgās komandas attīstības sesijas aptver komandas identitāti, komandas stiprās puses, spēju tikt galā ar izaicinājumiem un uz datiem balstītas personības atziņas, lai uzlabotu komandas darbību. Turklāt komandu vadītāji gūst labāku izpratni par to, kā vadīt savas unikālās komandas.
Kails uzsvēra attīstības nozīmi individuālā, komandas un vadības līmenī. “Vienīgais reālais vadības efektivitātes mērījums ir komandas sniegums. Nav labākas iespējas uzlabot organizāciju darbību kā ieguldīt komandu darbībā.” viņš teica.
