Korelācija starp darbinieka vērtībām un motivāciju

Šobrīd, kad atkal sastopamies ar kārtējo Covid-19 krīzi, īpaši sarežģīts izaicinājums vadītājiem ir noturēt darbinieku iesaistīšanos un motivāciju darba darīšanā un mērķu izpildē. Protams, ir dažādas metodes kā “noturēt” darbinieku uzmanību, kā, piemēram, regulāras sarunas, komandas saliedēšanas pasākumi, dažādas sadarbības programmas vai aplikācijas – tas viss ir labi, bet ne vienmēr pietiekami.

Lielākā kļūda, ko vadītāji mēdz pieļaut, ir tas, ka netiek pievērsta pārāk liela uzmanība ne organizācijas, ne darbinieka vērtībām. Bet patiesība ir tāda, ka vērtības ir tieši tās, kas notur biznesu “virs ūdeņa” krīzes apstākļos, un tās spēj veicināt darbinieku motivāciju darīt darbus labāk un labāk! It īpaši attālinātā darba laikmetā. Tādēļ esmu apkopojusi informāciju par to kā cilvēka vērtības un motivācija ir saistīta, kādi ir ieguvumi nosakot darbinieku vērtības un kā tad noteikt darbinieka vērtības un arī to, kas viņus motivē!

Motivācijas jēdziens ir bieži aprunāts un pētīts jēdziens, bet kopumā to var uzskatīt kā procesu, kas mudina veikt cilvēku veikt virkni ar darbībām, lai nonāktu līdz mērķa sasniegšanai, bet savukārt mērķa sasniegšana rada vajadzību apmierinātību. Motivācija ir viens no instrumentiem, lai “pakļautu” darbiniekus, lai tie strādātu smagi un gudri un lai sasniegtu paredzēto. Protams, darbinieki ir jāmotivē no vadītāju puses, bet vislielākais ieguvums ir tad, kad darbiniekam ir pašam sava “iekšējā” motivācija.

Autonomā motivācija ir saistīta ar cilvēka iesaistīšanos darbā, lai gūtu prieku, savukārt kontrolētā motivācija ietver iesaistīšanos darbā spiediena dēļ, kas var būt ārējs (piemēram, atalgojums) vai iekšējs (piemēram, pašapziņas paaugstināšana). Lai gan autonomā motivācija veicina labklājību un optimālu darbošanos, kontrolēta motivācija ir saistīta ar ciešanām un izdegšanu. Papildus ir izpētīts, ka darbinieki ar zemu autonomo motivāciju piedzīvo lielāku stresu salīdzinājumā ar tiem, kam ir augsta autonomā motivācija.

Lielākā daļa no empīriskajiem pētījumiem fokusējas uz darba motivāciju un profesionālo uzvedību, kas ir saistīts ar darba apstākļiem, algu, organizācijas struktūru, darba pienākumiem, darba laika fleksibilitāti, tiešā vadītāja ietekmi, organizācijas klimatu, darba būtību, sasniegtajiem rezultātiem un citiem ietekmējošajiem faktoriem, bet tieši korelācija motivācijai ar personīgajām vērtībām ir ļoti limitētā skaitā pētīta. Lai gan šo pētījumu skaits ir tiešām mazs, daudzi zinātnieki ir norādījuši izteiktu saistību vērtībām ar motivāciju. Kā, piemēram, Rokeačs (Rokeach, M.) ir norādījis vērtības un uzskatus kā neatņemamu motivācijas elementu, tāpat Levins (Lewin, K) uzskatīja, ka vērtības ir vērtīgs “uzvedības ceļvedis”, kas nosaka izvirzītos mērķus.

Vērtības atspoguļo to, kas mums ir svarīgi – personīgos pamatprincipus vai dzīves mērķus, tādā veidā arī nosakot mūsu uzvedību vai rīcību dažādās dzīves situācijās. Lai gan ne vienmēr mēs apzināmies mūsu vērtības, tās izzinot mēs varam pieņemt labākus lēmumus, kas sniedz labumu gan sev, gan apkārtējiem. Vērtības tiek definētas arī kā priekšrocības un kā principi:

• Vērtības kā priekšrocības tiek attiecināmas vairāk uz cilvēka attieksmi un darba vērtībām, jo tās norāda indivīda vēlmi par vidi, karjeras izvēli un amatu piemērotību. Piemēram, kāds, kurš novērtē autonomiju, būtu apmierināts ar darbu, kas nodrošina rīcības brīvību.
• Vērtības kā principi bieži tiek sauktas par individuālajām vai personiskajām vērtībām, jo norāda uz to, kā cilvēkam vajadzētu rīkoties. Piemēram, persona, kura novērtē godīgumu, uzskata, ka visiem cilvēkiem ir jābūt godīgiem, bet savukārt cits, kurš novērtē sasniegumus, uzskata, ka visiem cilvēkiem ir jābūt ar daudziem sasniegumiem.

Pie tam – vērtības var noteikt, vērtības var izmērīt! Vērtības ir ļoti dziļi katrā personībā iesakņojušās, tās ir stabilas un vispārīgākas nekā attieksme. Turklāt vērtības katram tiek sakārtotas pēc svarīguma, lai tad, kad divas vērtības ir pretrunā, cilvēks var rīkoties saskaņā ar svarīgāko vērtību. Piemēram, iedomājaties vīrieti, kurš augstāk novērtē hedonismu (tiekšanās pēc baudas) nekā labvēlību (rūpes par attiecībām). Situācijā, kad šim vīrietim būs jāizvēlas starp golfa spēlēšanu un palīdzēšanu kolēģim, lielāku nozīmi viņš piešķirs personīgo vēlmju piepildīšanai nevis attiecībām ar citiem, tādēļ dosies spēlēt golfu. Bet citiem šāda rīcība var būt nesaprotama, jo ir citas vērtības un citādāks vērtību sadalījums.

Bet, lai nerastos nesaprašanās un konflikti dažādās darba situācijās un komandas darbā, vadītājam ir būtiski izprast darbinieku vērtības, jo būs:

1. 1. Labāka lēmumu pieņemšana – laikā, kad mums ir neskaitāmas izvēles iespējas, ir svarīgi pieņemt labākos lēmumus. Apzinoties darbinieka vērtības, būs zināms kādā virzienā lēmumi tiks pieņemti.
2. 2. Darba izbaudīšana – apzinoties vērtības, ir iespējams saprast, kāda pozīcija darbiniekam ir piemērotāka un kāda organizācija ir atbilstošāka.
3. 3. Motivācija, fokuss un iesaiste – darbinieks, kurš netic organizācijas produktam un kurš nepiekrīt organizācijas vērtībām, nespēs sniegt labāko darba sniegumu un necentīsies sasniegt noteiktos mērķus. Savukārt, ja vērtības sakrīt – darbinieks spēs rādīt labākos rezultātus un darba sniegumu.

Katram cilvēkam ir savas vērtības un katram ir savi motivātori, ja arī mēs tos neapzināmies. Un, lai gan nav pietiekami izpētīta korelācija starp šiem diviem jēdzieniem, tāda pastāv. Cilvēks, kurš būs motivēts saskaņā ar savām vērtībām – sasniegs daudz vairāk un arī iegūs lielāku dzīves jēgu. Savukārt cilvēks, kurš pieņems lēmumus pretrunā ar savām vērtībām, var radīt būtisku kaitējumu savai morālei, personībai, kā arī organizācijai. Vadītāji, izziniet savas un darbinieku vērtības!

Balstoties uz mūsu, ASTRAL Executive Search, pieredzi – varu teikt, ka ir vairāki instrumenti un vairāki paņēmieni kā “atkost” darbinieka vai kandidāta vērtības un kā noteikt vai kandidāta / darbinieka vērtības un motivātori ir saskaņā, pirmkārt, ar pārējo komandu, otrkārt, ar organizācijas kultūru.

Komandas vērtību apzināšana ir būtisks pirmais solis labākām, efektīvākām un veiksmīgākām komandām, jo darbinieks, kuram ir līdzīgas vērtības ar pārējo komandu – būs kopā ar uzņēmumu 4 reizes ilgāk nekā tie, kuriem nav līdzīgas vērtības.

Lai to novērtētu mēs izmantojam inovatīvu, datos un pētījumos balstītu novērtēšanas rīku TeamScope, ko ir izveidojuši zinātnieki un kas nosaka kā kandidāti ar savām kompetencēm un vērtībām varētu papildināt jau esošo komandu, kā arī kāds ir kopējais skats komandā. Ar rīka palīdzību mēs spējam noteikt katra individuālās vērtības, galvenos motivātorus un galvenos de-motivātorus, kas sniedz informāciju par to kā komanda spēs sadarboties, kas komandu motivē un kas savukārt nemotivē. Šāda testa veikšana ir lielisks veids personāla atlasē, darbā ievadīšanas procesā, regulārā novērtējumā un arī situācijas apzināšanā.

Ar testa palīdzību vadītājs spēs lieliski saprast kā vislabāk motivēt konkrēto darbinieku. Piemēram, ja darbiniekam ļoti augsta vērtība ir autonomija, tad darbinieku motivēs liela brīvība, lai varētu rīkoties saskaņā ar savu iekšējo pārliecību un pieņemtu lēmumus. Savukārt, ja apkārtējā vide nav viena no vērtībām, tad darbinieks nebūs motivēts aizsargāt dabu un visdrīzāk vēlēsies sasniegt rezultātus, izmantojot dabas resursus.

Vēl viens ļoti labs rīks, lai padziļināti noteiktu darbinieka galvenos motivātorus, ir ASV izstrādāts “Hogan Assessments” motivācijas un vērtību tests ar kuru palīdzību spējam noteikt cilvēka apslēptākos motivātorus un arī to, kas cilvēku nemotivē. Šī testa rezultāti tiek izmantoti, lai noteiktu:

• Cilvēka atbilstību konkrētajai organizācijai. Ir ļoti svarīgi noteikt vai cilvēks ir atbilstošs organizācijai, jo pētījumi pierāda to, ka cilvēki ir laimīgāki un efektīvāki darba sniegumā tajās organizācijās, kuras atbilst viņu vērtībām. Piemēram, cilvēks, kuram svarīga vērtība ir nesavtīgums, var justies nekomfortabli organizācijās, kuru galvenais mērķis ir peļņa nevis sociālā morāle.
• Cilvēka motivātorus un de-motivātorus. Darbinieku, kurš nav motivēts naudas pelnīšanā, ir jāmotivē nevis ar naudu, bet ar citiem paņēmieniem. Kā arī cilvēks, kuram svarīga vērtība ir vara, būs motivēts darboties, ja būs iespējas būt veiksmīgam un ieņemt līdera lomas.
• Cilvēka karjeras motivāciju. Nosakot vērtības mēs varam arī uzzināt kādā virzienā cilvēks vēlas virzīt savu karjeru. Piemēram, cilvēkiem, kam svarīga ir estētika, vajadzētu darboties vidēs, kur viņi var kreatīvi izpausties.
• Līderības kultūru, ko cilvēks īstenos organizācijā. Tiem, kuriem viena no vērtībām ir vara, var arī noteikt kāds būs viņu līderības stils attiecībā pret citiem cilvēkiem un kādu darba vides kultūru viņi ieviesīs savā komandā.

Šis tests nosaka cilvēka vērtības, tādā veidā sniedzot informāciju par to, cik cilvēks būs vai ir atbilstošs konkrētajai organizācijai un kāda ir labāka pieeja vadītājam, lai šo cilvēku motivētu. Tests nosaka 10 dažādu vērtību esamību katram cilvēkam.

Pēc komandas un katra komandas dalībnieka individuālo vērtību apzināšanas, iesaku vadītājiem veikt individuālas un kolektīvas tikšanās ar komandu, lai rezultātus izstāstītu saviem darbiniekiem, norādītu lietas, kas ir kopīgas un kas atšķirīgas, jo tādā veidā komandas dalībnieki labāk izpratīs viens otru un veicinās labāku sadarbību.

Vērtības un motivātorus ne vienmēr var objektīvi noteikt interviju laikā, jo cilvēki bieži vien paši nemaz nenojauš, kas ir tas, kas viņiem patiesi rūp un kas patiešām motivē. Manuprāt, šīs tik vitāli svarīgās lietas darbinieku vadīšanas procesā ir iespējams visobjektīvāk noteikt tikai ar testu palīdzību. Protams, ir arī internetā atrodami dažādi rīki un padomi kā pašam saviem spēkiem noteikt savas vērtības, bet tad ir jābūt patiesam pašam pret sevi, savukārt darbinieks var arī neatbildēt šādos pašnovērtējumos tik patiesi, cik mums gribētos.

Pievērsiet uzmanību savu darbinieku vērtībām, jo, ja zināsiet tās, gūsiet labākus panākumus darbinieku motivēšanā, labākas darba vides veidošanā, uzlabosiet darbinieku mentālo veselību un arī sasniegsiet labākus rezultātus, jo darbinieki sliecas sasniegt tos mērķus, kas atbilst viņu personīgajām vērtībām!