2024. gadā augstākā līmeņa vadītāju atlases nozare šobrīd ir uz “pārveidošanās ēras” sliekšņa, jo šis gads ir gatavs pārdefinēt un mainīt vadītāju, līderu un talantu piesaistes normas un cerības, kas būs balstītas tehnoloģiju attīstībā, mainīgajos darba apstākļos un atjaunotajā uzsvarā uz dažādību un pielāgojamību.
Šajā rakstā mēs apskatām tendencēs un stratēģijas, kas nosaka jauno paradigmu augstākā līmeņa vadītāju atlasei. Sākot no mākslīgā intelekta integrācijas atlases procesos līdz empātiskas vadības pieaugošajai nozīmei un darbavietas modeļu pārveidošanai. Šis raksts sniedz visaptverošu ieskatu, kā šīs tendences revolucionē organizāciju vadības talantu piesaistīšanu un noturēšanu. Pārvarot šos pārmaiņu procesus, ir skaidrs, ka pielāgojamība, inovācijas un dziļa izpratne par mainīgo talantu tirgu būs veiksmes atslēga dinamiskajā vadītāju atlases un novērtēšanas pasaulē.
Mākslīgā intelekta un cilvēku sinerģija augstākā līmeņa vadītāju atlasē.
Saskaņā ar Kestria AAE un Ēģiptes dibinātājas un rīkotājdirektores Rania Abdalla teikto, mākslīgā intelekta sinerģiskā integrācija ar cilvēku zināšanām pārveido elites vadītāju meklēšanas pamatu: “Mākslīgā intelekta izmantošana personāla atlases uzņēmumos ir vērsta uz atlases procesa optimizēšanu, it īpaši ātrākai kandidātu pārbaudei un atlasei. Ar to ir iespējams paātrināt atlases meklēšanas procesus, efektīvi apstrādājot lielus datu apjomus.”
“Turklāt mākslīgajam intelektam ir nozīme, lai samazinātu neobjektivitāti vadītāju meklēšanā. Koncentrējoties uz prasmēm un kvalifikācijām, mākslīgais intelekts nodrošina godīgu kandidātu novērtēšanu, bez aizspriedumiem rases, dzimuma vai citu iemeslu dēļ. Jebkurā gadījumā nākotnē augstākā līmeņa vadītāju atlases nozarē būs cieša sadarbībā starp mākslīgo intelektu un cilvēku zināšanām par to. Lai gan mākslīgais intelekts piedāvā vērtīgu, uz datiem balstītu ieskatu, cilvēka intuīcija un emocionālā inteliģence joprojām ir neaizstājama. Personāla atlases konsultanti ar savu ilgstošo pieredzi sniedz būtisku izpratni un zināšanas par to, kas konkrētajam uzņēmumam ir vajadzīgs un kādas ir kandidātu īpašās pazīmes,” saka Rania Abdalla.
Prasmes pāri pieredzei
Desmitgadēm ilgi augstākā līmeņa vadītāju atlases un novērtēšanas nozarē ir dominējusi viena vienīga mantra: pieredze ir karaliene! Kestria Dienvidkorejas prezidents Steven B. McKinney pauž, ka 2024. gads iezīmē būtisku izlēcienu nozarē ar augošu uzsvaru un fokusu uz prasmēm nevis tradicionālo pieredzi: “Šī tendence ir domāta, lai no jauna definētu līdera īpašības, veicinātu inovācijas un radītu dinamiskāku un pielāgojamāku augstākā līmeņa vadības vidi. Pāreja uz vadītāju meklēšanu, kas balstīta prasmēs, vecina straujās tehnoloģiskās izmaiņas un nepieciešamība pēc veikliem un ar pielāgošanās spēju apveltītiem vadītājiem. Šāda pieeja palielina kandidātu loku ar dažādām perspektīvām un novatoriskām pieejām un šīs pārmaiņas ļaus organizācijām vairāk koncentrēties uz pieņemšanu darbā tādus vadītājus, kam ir nākotnē vajadzīgās un nozīmīgās prasmes.”
Durvis ir vaļā:
– Jaunajiem līderiem. Jauni profesionāļi ar visprogresīvākajām zināšanām tādās jomās kā datu analītika, mākslīgais intelekts un ilgtspējība tagad var konkurēt līdzvērtīgos konkurences apstākļos.
– Karjeras mainītājiem. Personas ar nododamām prasmēm, kas ir dažādās nozarēs, var radīt jaunas perspektīvas un novatoriskus risinājumus vadošajos amatos.
– Iepriekš nenovērtētiem talantiem. Koncentrējoties uz prasmēm, organizācijas var pārvarēt aizspriedumus un izveidot iekļaujošāku talantu kopu, veicinot bagātāku un dinamiskāku vadītāju vidi.
“Pāreja uz prasmēm balstītu darbā pieņemšanu ir vērsta uz to, lai izveidotu nākotnes līderu komandu, kas būtu piemērota 21. gadsimtam. Šī progresīvā stratēģija paver durvis uz jaunu vadītāju laikmetu, ko raksturo pielāgošanās spēja, inovācijas un daudzveidīgas prasmju kopas,” piebilst Steven B. McKinney.
Ilgtspējīgs bizness
Kestria Čīle ģenerāldirektore Constanza Ossa norāda, ka ilgtspējība tagad ir galvenais biznesa stratēģijas elements. Šīs pārmaiņas veicina paaugstināta izpratne par vides un sociālajiem jautājumiem, korporatīvās atbildības nozīmi un ilgtspējības stratēģijas trūkuma riskiem. Izaicinājums dažādām nozarēm ir atrast līderus, kas var iekļaut ilgtspējību organizācijas kultūrā un darbībā.
“Uzņēmējdarbības vide attīstās organizācijām arvien vairāk integrējot vides un sociālos principus, lai gūtu panākumus ilgtermiņā. Ieinteresētās personas, piemēram, klienti, investori un darbinieki, tagad vienu no prioritātēm uzskata ilgtspējību, sagaidot, ka uzņēmumi būs gan finansiāli veiksmīgi, gan sociāli atbildīgi. Vadītājiem, kuri ir prasmīgi vadīt šādos apstākļos, tiek pieprasīts, lai tie piesaistītu labākos talantus, nodrošinātu ieguldījumus un samazinātu riskus, kas saistīti ar vides un sociālajiem jautājumiem.
Turklāt, valdībām ieviešot stingrākus vides un sociālos likumus, vadītājiem ir jāprot orientēties šajos noteikumos, lai nodrošinātu organizāciju atbilstību un samazinātu juridiskos riskus. Pie tam strauji mainīgajā vidē ilgtspējība kļūst par uzņēmumu atšķirību. Vadītāji, kuri savā stratēģijā integrē ilgtspējību, demonstrē progresīvu domāšanu un spēju pielāgoties tirgus izmaiņām.
Līdz ar to vadītāju atlases, novērtēšanas un darbā pieņemšanas process arvien vairāk koncentrējas uz kandidātu spējām virzīt organizācijas uz atbildīgu vides un sociālo uzņēmējdarbības praksi, ” saka Konstanza Ossa.
Datu ekonomika
Kā norāda Kestria Nīderlande rīkotājdirektors Cees Hagoort stratēģiskākā līmenī vadošo darbinieku atlase rūpniecības un ražošanas nozarēs var būt vērsta uz personām, kuras var formulēt uz datiem balstītas stratēģijas uzņēmējdarbības izaugsmei. “Piemēram, uzņēmums varētu meklēt līderi ar pieredzi datu izmantošanā, lai noteiktu tirgus tendences, novērtētu globālās piegādes ķēdes riskus un izstrādātu novatoriskas, uz tehnoloģijām balstītas pieejas, lai iegūtu organizācijas konkurētspēju. Tas atspoguļo plašāku pāreju uz līderiem, kuri var izmantot datus ne tikai darbības efektivitātei, bet arī ilgtermiņam un uz nākotni vērstu stratēģiju veidošanai dinamiskajā industriālajā vidē,” saka Cees Hagoort.
Tehnoloģijas un Talantu Intelekts
Kestria Kanāda & ASV vadošais partneris Treviss Hanns uzsver, ka vadītāju meklēšanā sinerģija starp tehnoloģijām un talantu inteliģenci ir kļuvusi par galveno lomu organizācijām, kuras meklē konkurētspēju globālajā tirgū. Progresīvie rīki, piemēram, mašīnmācīšanās, paredzamā analītika un digitālā profilēšana, maina tradicionālo pieeju vadītāju talantu identificēšanai un piesaistīšanai. Mašīnmācīšanās algoritmiem ir iespēja izsijāt plašas datu kopas, ātri analizējot modeļus un prognozējot kandidātu panākumus, pamatojoties uz vēsturiskajiem datiem. Prognozējošā analītika izmanto datu spēku, lai paredzētu nākotnes tendences, ļaujot organizācijām pieņemt pārdomātus lēmumus talantu piesaistīšanā.
Kopsavilkums
– 2024. gadā vadītāju meklēšanas procesus mainīs AI un cilvēku zināšanu integrācija, uzlabojot darbā pieņemšanas efektivitāti un samazinot neobjektivitāti.
– Ievērojama tendence ir pāreja uz prasmju prioritizēšanu, talantu loka paplašināšanu un dažādu līdera īpašību iekļaušanu.
– Ilgtspējība kļūst arvien svarīgāka biznesa stratēģijā, un ir pieprasījums pēc vadītājiem, kas spēj integrēt vides un sociālo atbildību organizācijas kultūrā.
– Datu ekonomika ietekmē līderu pieņemšanu darbā, jo īpaši rūpniecības un ražošanas nozarēs, koncentrējoties uz datiem balstītām izaugsmes stratēģijām.
– Visbeidzot, jaunāko tehnoloģiju un talantu intelektu apvienošana maina vadītāju meklēšanas pieejas un nozari.
Raksts tapis sadarbībā ar Kestria sadarbības partneriem.
Avots: https://kestria.com/insights/top-executive-search-trends-for-2024-shaping-the-f/
